سلامت الکترونیکی
مهم‌ترین موارد در سلامت الکترونیکی
آوریل 7, 2021
کسب‌وکارهای خانوادگی آسیا
چرا شرکت‌های خانوادگی ادامه دهنده پیشرفت آسیا خواهند بود؟
آوریل 19, 2021
نمایش همه

فاکتورهای مهم در کسب‌وکار خانوادگی

کسب‌وکار خانوادگی ممکن است به هر کسب‌وکاری تلقی شود که دو یا چند نفر از اعضای خانواده در آن دخیل باشند و اکثر مالکیت یا کنترل آن در یک خانواده باشد. کسب‌وکارخانوادگی ممکن است قدیمی‌ترین نوع کسب‌وکار باشد. مزارع شکلی اولیه از کسب‌وکار خانوادگی بودند، که در آن‌ها چیزی که امروز به عنوان زندگی خصوصی و کاری فکر می‌کنیم گره خورده بود. در محیط‌های شهری زمانی زندگی کردن یک مغازه‌دار یا پزشک در همان ساختمانی که در آن کار می‌کردند امری عادی بود و اعضای خانواده اغلب در صورت لزوم به کسب‌وکار آن‌ها کمک می‌کردند.

از اوایل 1980، تحصیلات آکادمیک در مورد کسب‌وکار خانوادگی به عنوان یک رشته‌ی جداگانه و حائز اهمیت درکسب‌وکار و تجارت توسعه یافته است. امروزه کسب‌وکارهای خانوادگی به عنوان شرکت‌کنندگان مهم و پویا در اقتصاد جهان شناخته می‌شوند. طبق دفتر سرشماری ایالات متحده آمریکا، حدود 90 درصد کسب‌وکارهای آمریکایی تحت مالکیت و یا کنترل خانواده هستند.

این کسب‌وکارها از مشارکت‌های دو نفره تا شرکت‌هایی نظیر فورچون (Fortune) که شامل 500 شرکت بوده، متغیر است. این کسب‌وکارها نیمی از اشتغال کشور و نیمی از تولید ناخالص ملی را تشکیل می‌دهند. کسب‌وکارهای خانوادگی ممکن است در طولانی مدت از مزایایی نسبت به سایر کسب‌وکارها برخوردار باشند، که شامل تعهد آن‌ها به کیفیت (که اغلب با نام خانوادگی آن‌ها در ارتباط است)، و مراقبت و نگرانی آن‌ها از کارمندان است اما کسب‌وکارهای خانوادگی همچنین با مجموعه‌ای منحصر به فرد از چالش‌های مدیریتی ناشی از هم‌پوشانی مسائل خانوادگی و کسب‌وکار روبرو هستند.

کسب‌وکار خانوادگی

چالش‌های مربوط به کسب‌وکارهای خانوادگی

یک کسب‌وکار خانوادگی را می‌توان تعامل بین دو سیستم جداگانه اما متصل کسب‌وکار و خانواده با مرزهای نامشخص و قوانین متفاوت توصیف کرد. از نظر گرافیکی، این مفهوم می‌تواند به صورت دو دایره متقاطع ارائه شود. کسب‌وکارهای خانوادگی ممکن است شامل ترکیبات متعددی از اعضای خانواده در نقش‌های مختلف کسب‌وکار، از جمله زن و شوهر، والدین و فرزندان، خانواده‌های بزرگ و شامل نسل‌های متعدد باشند که نقش سهام‌داران، اعضای هیئت مدیره، شرکای کاری، مشاوران و کارمندان را بازی می‌کنند.

درگیری‌ها اغلب به دلیل هم‌پوشانی این نقش ها بوجود می‌آیند. برای مثال، روش‌هایی که افراد به طور معمول در یک خانواده ارتباط برقرار می‌کنند، ممکن است در موقعیت‌های کاری نامناسب باشند. به همین ترتیب، نگرانی‌ها یا رقابت‌های شخصی ممکن است به محل کار راه پیدا کرده و به ضرر شرکت باشند. برای موفقیت، یک کسب‌وکار خانوادگی باید خطوط ارتباطی را باز نگه دارد، از ابزارهای برنامه‌ریزی استراتژیک استفاده نموده و در صورت لزوم از مشاورانی خارج از اعضای خانواده کمک بگیرد.

خانواده در مقابل کارمندان غیر از اعضای خانواده

تعدادی از مسائل مشترک وجود دارد که اکثر کسب‌وکارهای خانوادگی در یک زمانی با آن روبرو هستند. جذب و نگهداری کارمندان غیراعضای خانواده می‌تواند مسئله‌ساز باشد. زیرا ممکن است چنین کارمندانی با تعارضات خانوادگی در کار، فرصت‌های محدودی برای پیشرفت و مزایای خاصی که بعضا به اعضای خانواده تعلق می‌گیرد، مقابله کنند. بعلاوه، برخی از اعضای خانواده ممکن است از آوردن بیگانگان به داخل شرکت ابراز ناراحتی کرده و عمدا کارها را برای کارمندانی که غیر از اعضای خانواده هستند سخت کنند. اما افراد خارج از اعضای خانواده می‌توانند با ارائه دیدگاه منصفانه و بی‌طرفانه در مورد مسائل کسب‌وکار، نیروی ثبات بخشی را در کسب‌وکارهای خانوادگی فراهم کنند. رهبران کسب‌وکارهای خانوادگی می‌توانند با کارمندان خارج از اعضای خانواده که از شرکت خارج می‌شوند، مصاحبه‌های خروج را انجام دهند تا علت آن مشخص شود و برای جلوگیری از آن اقداماتی انجام دهند.

کسب‌وکار خانوادگی

صلاحیت در استخدام

بسیاری از کسب‌وکارهای خانوادگی مشکلاتی در تعیین دستورالعمل‌ها و صلاحیت اعضای خانواده که امیدوارند در این کسب‌وکار شرکت کنند، دارند. بعضی از شرکت‌ها سعی می‌کنند مشارکت افراد با برخی از روابط خاص مانند روابط خانواده‌ همسر را محدود کنند تا احتمال بروز اختلافات را به حداقل برسانند. کسب‌وکارهای خانوادگی معمولا برای استخدام بستگان یا دوستان نزدیک خود که ممکن است استعداد و مهارت لازم برای کمک به کسب‌وکار را ندارند، با فشار روبرو می‌شوند. پس از استخدام، اخراج این افراد دشوار است، حتی اگر برای شرکت دارای هزینه باشد یا با نشان دادن رفتار و نگرش ضعیف، انگیزه سایر کارمندان را کاهش دهند.

سیاست سختگیرانه فقط برای استخدام افرادی که دارای صلاحیت قانونی برای پر‌کردن جایگاه‌های موجود هستند، تنها در صورت اعمال سیاست بدون استثنا می‌تواند به یک شرکت کمک کند تا از چنین مشکلاتی جلوگیری کند. اگر شرکتی مجبور به استخدام کارمندی پایین‌تر از استاندارهای مطلوب شود، تحلیلگران پیشنهاد می‌دهند که آموزش‌های ویژه‌ای را برای پرورش یک استعداد مفید و کمک گرفتن از یک کارمند غیر از اعضای خانواده در آموزش و نظارت و اختصاص پروژه‌های خاص که ارتباط منفی با دیگران را به حداقل می‌رساند، ارائه دهند.

حقوق و جبران خسارت

چالش دیگری که معمولا کسب‌وکارهای خانوادگی با آن روبرو هستند، شامل پرداخت حقوق و تقسیم سود بین اعضای خانواده‌ای است که در آن شرکت می‌کنند. برای رشد، یک کسب‌وکار کوچک باید بتواند از درصد نسبتا زیادی سود برای گسترش خودش استفاده کند.

اما برخی از اعضای خانواده، به ویژه آن‌هایی که صاحب کسب‌وکارهستند، ممکن است ارزش هزینه‌هایی را که باعث کاهش پرداخت در میزان سود به سهام‌داران می‌شود را نبینند. این منبع منازعه بسیاری از شرکت‌های خانوادگی و سطح دشواری دیگری برای انجام سرمایه‌گذاری‌های لازم برای ادامه موفقیت در کسب‌وکار است. برای اطمینان از توزیع عادلانه حقوق بین کارمندان اعضای خانواده و غیرخانواده‌، رهبران کسب‌وکار باید آن‌ها را با دستورالعمل‌های صنعت برای هر شرح شغل مطابقت دهند. هنگامی که برای پاداش کارمندان خاص برای کمک‌های آن‌ها به شرکت، غرامت اضافی مورد نیاز است، می‌توان از مزایای حاشیه‌ای یا توزیع سهام استفاده کرد.

جانشینی

مسئله مهم دیگر در مورد کسب‌وکارهای خانوادگی موضوع جانشینی است. تعیین اینکه چه کسی مسئولیت رهبری و یا مالکیت شرکت را بر عهده خواهد گرفت وقتی نسل فعلی بازنشسته شود یا از بین برود. کلید جلوگیری از درگیری در مورد اینکه جانشین کسب‌و‌کار چه کسی خواهد بود، داشتن یک برنامه کاملا مشخص است. عقب‌نشینی خانوادگی یا ملاقات در زمین خنثی بدون حواس‌پرتی و وقفه، می‌تواند یک محیط ایده‌آل برای گفتگو در مورد اهداف خانواده و برنامه‌های آینده، زمان انتقال مورد انتظار و آماده‌سازی نسل فعلی برای کناره‌گیری و جانشینی نسل آینده باشد. برای انتقال جانشینی هنگامی که زمان آن به تعویق می‌افتد، اقوام مسن که همچنان در شرکت خانوادگی دخیل هستند ممکن است شرایط موجود را ترجیح دهند.

این افراد ممکن است در برابر تغییر مقاومت کرده و از پذیرش خطر خودداری کنند، چنین نگرشی می‌تواند مانع رشد کسب‌وکار شود. رهبران کسب‌وکار باید گام‌هایی بردارند تا این بستگان را به تدریج از فعالیت‌های روزمره شرکت حذف کنند، از جمله تشویق آن‌ها برای درگیر شدن در فعالیت‌های خارج سازمان، ترتیب دادن آن‌ها برای فروش برخی از سهام خود یا تبدیل آن به سهام ممتاز و یا تغییر ساختار شرکت که بتوانند تاثیر آن‌ها را کم کنند.

رهبران کسب‌وکارهای خانوادگی می‌توانند برای جلوگیری از گرفتار شدن در این دام‌های مشترک، اقدامات مختلفی انجام دهند. داشتن بیانیه روشن از اهداف، برنامه‌ای سازمان‌یافته برای دستیابی به اهداف، سلسله مراتب مشخص برای تصمیم‌گیری، برنامه مستقر برای جانشینی و خطوط ارتباطی قوی به جلوگیری از بروز بسیاری از مشکلات احتمالی کمک می‌کند. همه اعضای خانواده که در این کسب‌وکار مشارکت دارند باید بدانند که حقوق و مسئولیت‌های آن‌ها در خانه و محل کار متفاوت است. در حالی که روابط خانوادگی و اهداف در خانه اولویت دارند، موفقیت کسب‌وکار در کار اولویت است.

وقتی احساسات به روابط کاری نفوذ می‌کند، اتفاقی است که هر از گاهی در همه کسب‌وکارها رخ می‌دهد و درگیری‌های اجتناب‌ناپذیری بین اعضای خانواده به وجود می‌آورد، در این مواقع مدیر باید مداخله کند و تصمیمات عینی لازم را برای محافظت از منافع شرکت بگیرد. مدیر باید به جای اینکه در یک اختلاف طرف شخص یا گروه خاصی را بگیرد، برای همه کارمندان روشن کند که اختلافات شخصی اجازه دخالت در کار را ندارند. این رویکرد باید کارکنان را از شوخی و بازی‌های سیاسی برای دستیابی به موقعیت بازدارد. برای رهبر کسب‌وکار همچنین می‌تواند داشتن جلسات منظم با اعضای خانواده و نوشتن کلیه توافقات تجاری و رهنمودهای سیاست‌گذاری مفید باشد.

 روند برنامه‌ریزی

برنامه‌ریزی استراتژیک که در آن محور قرار دادن اهداف کسب‌وکار و خانواده برای موفقیت در کسب‌وکارهای خانوادگی بسیار حیاتی است. در حقیقت، برنامه‌ریزی ممکن است برای کسب‌وکارهای خانوادگی بیش از سایر انواع نهادهای تجاری مهم باشد زیرا در بسیاری از موارد خانواده‌ها بیشتر دارایی خود را در این کسب‌وکارآورده‌اند. از آنجا که اختلافات زیادی به دلیل اختلاف بین اهداف خانوادگی و کسب‌وکار بوجود می‌آید، برای هم‌سویی این اهداف و تدوین استراتژی و دستیابی به آن‌ها‌، برنامه‌ریزی لازم است. داشتن یک طرح ایده‌آل به شرکت اجازه می‌دهد تا تعادل بین خانواده و کسب‌وکار برقرار شود.

برنامه‌ریزی خانوادگی

در برنامه‌ریزی خانواده، همه اعضای علاقه‌مند خانواده دور هم جمع می‌شوند و بیانیه ماموریتی را تهیه می‌کنند که دلیل تعهد آن‌ها به این کسب‌وکار را بیان می‌کند؛ به آن‌ها اجازه داده می‌شود که اهداف، نیازها، اولویت‌ها، نقاط قوت، ضعف‌ها، توانایی‌ مشارکت خود را به اشتراک بگذارند. برنامه‌ریزی خانواده به ایجاد یک چشم‌انداز واحد از شرکت کمک می‌کند که معاملات آینده را هدایت می‌کند.

جلسه ویژه‌ای به نام عقب‌نشینی خانواده یا شورای خانواده می‌تواند روند ارتباطات را هدایت و مشاركت را تشویق كند و محلی را برای ابراز عقاید و برنامه‌ریزی آینده برای اعضای خانواده فراهم كند؛ با مشارکت در جلسات شورای خانوادگی، فززندان می‌توانند درک بهتری از فرصت‌های کسب‌و‌کار پیدا کنند، در مورد مدیریت منابع اطلاعات کسب کنند و ارزش‌ها و سنت‌ها را به ارث ببرند. همچنین فرصتی برای بحث و حل اختلافات فراهم می‌کند.

بازیابی رهبری در عصر چابک

مباحث مطرح شده در شوراهای خانوادگی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

قوانین عضویت در مشاغل، رفتار با اعضای خانواده‌ای که در این کار مشغول به کار نیستند، نقش خانواده‌ی همسر، ارزیابی و مقیاس پرداخت حقوق، مالکیت سهام، روش‌های تامین امنیت مالی برای نسل بالاتر، آموزش و توسعه نسل جوان، وجهه شرکت در جامعه، خیرخواهی، فرصت‌های کسب‌و‌کارهای جدید و علایق مختلف در بین اعضای خانواده. رهبری شورای خانوادگی می‌تواند به صورت چرخشی باشد، یا ممکن است یک مشاور خارج از خانواده به عنوان مجری استخدام شود.

برنامه‌ریزی کسب‌وکار

برنامه‌ریزی کسب‌وکار با اهداف بلند مدت خانواده برای خود و کسب‌وکار آغاز می‌شود. سپس رهبران کسب‌وکارها این اهداف را در استراتژی‌های خود ادغام می‌کنند و در برنامه ریزی کسب‌وکار، مدیریت نقاط قوت و ضعف شرکت در رابطه با محیط آن، از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ و منابع آن، تجزیه و تحلیل می‌کنند. مرحله بعدی شامل شناسایی فرصت‌های شرکت برای پیگیری، با توجه به نقاط قوت آن و تهدیدهای شرکت برای مدیریت، با توجه به نقاط ضعف آن است. سرانجام، فرآیند برنامه‌ریزی با ایجاد بیانیه ماموریت، مجموعه‌ای از اهداف و مجموعه‌ای از استراتژی‌های کلی و اقدامات عملی خاص برای دستیابی به اهداف و پشتیبانی از ماموریت به پایان می‌رسد. این فرایند اغلب توسط هیئت مدیره، یک هیئت مشاوره یا مشاوران حرفه‌ای نظارت می‌شود.

برنامه‌ریزی جانشینی

برنامه‌ریزی جانشینی شامل تصمیم‌گیری در مورد هدایت شرکت در نسل بعدی است. متاسفانه، کمتر از یک سوم از کسب‌وکارهای خانوادگی توانستند از مالکیت نسل اول به نسل دوم انتقال یابند، و تنها 13 درصد کسب‌وکارهای خانوادگی بیش از 60 سال در خانواده باقی مانده‌اند.

مشکلات ایجاد انتقال می‌تواند به هر دلیلی وجود داشته باشد:
1) ادامه کسب‌وکار دیگر عملی نبود.
2) نسل بعدی دیگر تمایلی به ادامه این کسب‌وکار نداشته است.
3) رهبری جدید برای کنترل بارسنگین عملیاتی کار آماده نشده بود.

با این وجود، عدم برنامه ریزی رایج ترین دلیل اساسی برای شکست یک شرکت در انتقال نسل است. طبق نتایج در زمان‌های مشخص، 40 درصد از شرکت‌های آمریکایی با مسئله جانشینی روبرو هستند، اما تعداد نسبتا کمی برنامه جانشینی را تنظیم می‌کنند. صاحبان کسب‌وکار ممکن است تمایلی به مواجهه با این مسئله نداشته باشند زیرا آن‌ها نمی‌خواهند کنترل را از دست دهند و احساس می‌کنند جانشین آن‌ها آماده نیست و یا منافع خارج از کسب‌وکار دارند یا مایلند حس هویتی را که برای مدت طولانی از کار خود گرفته اند حفظ کنند.

اما بسیار حیاتی است که فرایند جانشینی قبل از ضرورت به دلیل بیماری یا مرگ صاحب کسب‌وکار، با دقت برنامه‌ریزی شود. به کسب‌وکارهای خانوادگی توصیه می‌شود که یک فرایند پنج مرحله‌ای را در برنامه‌ریزی برای جانشینی دنبال کنند: شروع، انتخاب، آموزش، آماده‌سازی مالی و انتقال.

تجارت‌های خانوادگی ،کسب و کار های خانوادگی، موفقیت کسب و کار های خانوادگی ، مدرسه کسب و کار

 

آینده مشاغل خانوادگی

همانطور که تریسی پرمان (Tracy Perman) در مقاله هفته کسب‌وکار خود تحت عنوان «تحمل نبض کسب‌وکار خانوادگی» توضیح می‌دهد، با آرامش در قرن بیست و یکم، دو گرایش گسترده در حوزه کسب‌وکارخانوادگی قابل مشاهده است.

اول، پیر شدن نسل فرزندان، نشان‌دهنده تغییر مالکیت در آینده برای بسیاری از کسب‌وکارهای خانوادگی در طی ده سال آینده است. ثانیا، بیش‌تر و بیش‌تر این کسب‌وکارها در اختیار زنان قرار خواهد گرفت، این روند ادامه‌دار از اوایل قرن قابل مشاهده است. پرمان در ادامه برخی از آمارهای مربوط به کسب‌وکارهای خانوادگی متعلق به زنان را برجسته می‌کند که باعث می‌شود این روند به سمت مالکیت زنان کاملا مثبت به نظر برسد. پرمان توضیح می‌دهد که مطالعات اخیر نشان داده است که «کسب‌‌‌وکارهای تحت مالکیت زنان بیشتر به برنامه‌ریزی جانشینی متمرکز می‌شوند، 40 درصد میزان فرسایشی در اعضای خانواده دارند، از نظر مالی محافظه‌کارتر هستند و بدهی کمتری نسبت به مردان دارند.»

برخی کسب‌وکارهای خانوادگی متوجه می‌شوند که دیگر فرض بر این نیست که فرزندان تمایل دارند یک کسب‌وکار خانوادگی را اداره کنند. اگر بنیان‌گذاران یک شرکت می‌خواهند آن را در دست خانواده نگه دارند، باید مطمئن باشند که اقدامات جالبی را برای جذب نسل‌های آینده به این کسب‌وکار انجام می‌دهند.

مزایای کسب‌وکارهای خانوادگی به اندازه چالش‌ها آن بسیار است. آن دسته از اعضای خانواده که کسب‌وکارهای خانوادگی را مدیریت می‌کنند، باید در صورت موفقیت خود از کسب‌وکار لذت ببرند و هنگامی که موعد انتقال کسب‌وکار فرا می‌رسد با اشتیاق آن‌ را منتقل کنند.

 منبع

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *