تفاوت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی

کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) چیست
کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) چیست؟ توضیح، شیوه مدیریت و چند نمونه
اردیبهشت 26, 1401
اکوسیستم نوآوری چیست؟
خرداد 2, 1401
نمایش همه

تفاوت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی رویکردهایی هستند که برای حیات و بقای سازمان‌ها بسیار مهم هستند. اما بسیار رایج است که این دو رویکرد حتی توسط رهبران ارشد سازمان‌ها نیز اغلب با هم اشتباه گرفته می‌شوند.

برنامه‌‌ریزی جایگزینی بر رفع یک نیاز فوری برای یک موقعیت مهم و خاص متمرکز است. در واقع پاسخی به یک نیازمندی یا رخداد ضروری است. در برنامه‌‌ریزی جایگزینی، تمرکز کمتری بر ‌توسعه‌ی  استعداد کارکنان معطوف می‌شود. از سوی دیگر، برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری رویکردی آینده‌محور دارد و بر روی توسعه فردی گزینه‌های جانشینی تمرکز می‌کند تا در صورت از دست‌دادن ناگهانی و پیش‌بینی‌نشده‌ی نیروهای با استعداد سازمان، راه‌حلی کنشگرانه ارائه دهند.

 بنابراین، این مقاله به تفاوت بین برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی می‌پردازد:

1. تفاوت در نحوه‌ی برنامه‌ریزی

نحوه‌ی برنامه‌‍‌‌ریزی اولین زمینه‌ی تفاوت بین برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی است. برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری در دراز مدت یک مجموعه از استعدادها  (pool of talent) را ایجاد می‌کند و برنامه‌‌ریزی جایگزین نیاز فوری را پر می‌کند.

  • برنامه‌‌ریزی جایگزینی نیاز فوری را برآورده می‌کند: استخدام جایگزین زمانی به کار گرفته می شود که یک نیاز فوری وجود داشته باشد. به عنوان مثال، اگر یکی از رهبران سازمان تصمیم به بازنشستگی بگیرد، این موقعیت خالی می شود. برای پرکردن آن موقعیت، یا یک نامزد خارجی استخدام می شود یا یک فرد زیردست این موقعیت را پر می کند. این معمولاً منجر به یادگیری و آموزش طولانی مدت می‌شود، زیرا هیچ زمان گذاری (transition time) بین فرد قبلی و جایگزین او وجود نخواهد داشت.
  • برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری در بلندمدت، مجموعه‌ای از استعدادها را ایجاد می‌کند: برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری دارای یک چشم‌انداز بلند مدت برای توسعه مهارت‌ها و تخصص‌های افراد، پیش از ایجاد نیاز به آن‌ها است. به عنوان مثال اگر رهبر سازمان تصمیم به کناره‌گیری بگیرد، گزینه‌های جانشینی ‌برای این نقش آماده خواهند بود. داوطلبان قبل از خالی شدن یک موقعیت، آموزش می بینند. آموزش‌های طولانی مدت، مانند: job- shadowing که نوعی آموزش در حین کار است که به یک کارمند اجازه می‌دهد کارمند دیگری را که نقشی را انجام می‌دهد دنبال و نحوه‌ی کار او را از نزدیک مشاهده کند، به یک انتخاب در دسترس برای توسعه داوطلبان برای مسئولیت‌های نهایی‌شان تبدیل می‌شود. این دیدگاه سازمان را قادر می‌سازد تا نه تنها برای جایگزینی موقعیت‌های رهبری، بلکه برای پرکردن موقعیت‌های باقی مانده در نقش‌های مدیریتی در زمانی که این افراد به سمت های بالاتر منتقل می شوند، آماده شوند.

 2. تفاوت در تصمیم‌گیری

برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی در تصمیم‌گیری نیز با هم تفاوت دارند. برنامه‌‌ریزی جایگزینی وضعیت موجود را حفظ می کند و از طرف دیگر برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری داوطلبان را بر اساس نقش‌ها تعیین می‌کند.

  • برنامه‌‌ریزی جایگزینی وضعیت موجود را حفظ می‌کند: استخدام جایگزین خطر حفظ وضعیت موجود را دارد. این روش از مزایای روش سیستماتیک برای انتخاب نامزدهای جانشینی استفاده نمی کند.
  • برنامه‌‌ریزی جانشینی داوطلبان را بر اساس نقش مشخص می‌کند: برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری سازمان را قادر می سازد تا نامزدهای بالقوه را بر اساس خواسته‌ها و الزامات مربوط به موقعیت و توانایی‌های آنها در برآورده‌کردن نیاز‌های آن موقعیت شغلی انتخاب کند.

3. تفاوت در نتیجه

تفاوت بسیار زیادی نتیجه و خروجی  بین برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی وجود دارد. برنامه‌‌ریزی جایگزینی می تواند به کارکنان فعلی محدود شود و برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری بر توسعه استعدادها و مهارت های کارکنان فعلی متمرکز باشد.

  • برنامه‌ریزی جایگزینی ممکن است برای کارکنان فعلی محدودیت ایجاد کند: یکی از معایب احتمالی استخدام جایگزین این است که در این روش اساساً برای کارکنان برنامه‌ریزی انجام نمی‌شود تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند. برنامه‌ جایگزینی در وهله اول توسعه کارکنان ماهر را دشوار و چالش برانگیز می‌کند.
  • برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری بر توسعه مهارت‌های کارکنان  ارزشمند فعلی تمرکز می کند: برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری یک روش توسعه محور است و بر ایجاد و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان تمرکز دارد. این رویکرد به ایجاد نیروی کار توسعه‌یافته و فرهیخته کمک می کند. فرآیندهای جانشین‌پروری هم برای کارکنان و هم برای سازمان ها سودمند هستند.

کلام پایانی

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی هر دو برای سازمان‌ها ضروری هستند. اما اکنون، صرف نظر از اندازه، شرکت‌ها به تدریج به سمت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری می‌روند. برنامه‌‌ریزی جانشین‌پروری نیاز به تلاش و زمان دارد و باید به طور روشمند تمرین شود تا اطمینان حاصل شود که افراد مناسب، در موقعیت مناسب، کارهای درست را انجام می دهند.

منبع

بیشتر مطالعه کنید: برنامه‌ریزی جانشین پروری

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.