پیش به سوی افق‌های بعدی انقلاب صنعتی چهارم
فروردین 28, 1401
استراتژی رقابتی|شما به یک استراتژی نوآوری (Innovation Strategy) نیاز دارید
فروردین 30, 1401

برنامه‌ریزی جانشین پروری چیست؟

اصطلاح برنامه‌ریزی جانشین پروری به یک استراتژی کسب‌وکار اشاره دارد که شرکت‌ها از آن برای انتقال نقش‌های رهبری به یک کارمند و یا گروهی از کارمندان دیگر استفاده می‌کنند.

برنامه‌ریزی جانشینی، عملکرد روان و بی‌وقفه کسب‌وکار را پس از اینکه افراد مهم به موقعیت‌های جدید رفته، استعفا داده و یا فوت می‌کنند، تضمین می‌کند. همچنین می‌تواند یک رویداد مالی را شکل بدهد (فرآیندی که طی آن موسسین یا سرمایه‌گذاران اولیه، بخشی از سرمایه خود را نقد کرده و از شرکت خارج می‌کنند) که طی آن انتقال مالکیت به صورت مداوم به کارکنان در حال افزایش امکان‌پذیر می‌سازد.

برنامه‌ریزی جانشین پروری روش بسیار مناسبی است تا شرکت‌ها اطمینان حاصل کنند که کسب‌وکارها، برای ارتقا و پیشرفت همه کارکنان – نه فقط آن‌هایی که در سطوح مدیریتی یا اجرایی هستند – کاملا آماده هستند.

نکات کلیدی

برنامه‌ریزی جانشین پروری، یک استراتژی کسب‌وکار برای انتقال نقش‌های رهبری به یک یا چند کارمند دیگر است. این استراتژی‌ها برای اطمینان از عملکرد روان کسب‌وکار پس از بازنشستگی کارکنان و ترک سازمان، استفاده می‌شود.

برنامه‌ریزی جانشین پروری شامل آموزش کارکنان برای کار در نقش‌های متفاوت به منظور کمک به توسعه مهارت‌ها، دانش و درک کسب‌وکار در کارمندان می‌باشد. برنامه‌ها می‌توانند بلندمدت بوده (به منظور آمادگی برای تغییرات آینده) و یا برای شرایط اضطراری که هر زمان اتفاق غیرمنتظره‌ای پیش آمد، طراحی شده‌ باشند. اگر شرکت‌ها برنامه‌ای قوی برای تنوع بخشیدن به نیروی کار خود داشته باشند، برنامه‌ریزی جانشین پروری مزایای زیادی از جمله فراهم کردن فرصت‌های برابر برای کارمندان دارد.

ابعاد برنامه جانشین پروری

برنامه‌ریزی جانشینی یک برنامه برای اتفاقی اجتناب‌ناپذیر است. این کاری نیست که صرفا یک‌بار انجام شود. بلکه باید هر سال یا هر موقع که تغییرات داخل شرکت ایجاب می‌کنند، ارزیابی مجدد و به‌روزرسانی شود.

در شرکت‌های بزرگ، هیئت مدیره به‌طور معمول علاوه بر مدیرعامل، بر برنامه‌ریزی جانشین پروری نیز نظارت می‌کند. این موضوع بر مالکان، کارمندان و همچنین سهامداران تاثیر می‌گذارد. ممکن است یک کسب‌وکار بزرگ‌تر، کارکنان میان رده را آموزش داده تا روزی پست‌های سطح بالاتر را تصاحب کنند.

برای کسب‌وکارهای کوچک و کسب‌وکارهای خانوادگی، برنامه‌ریزی جانشین پروری اغلب به معنای آموزش نسل بعدی برای به دست گرفتن مدیریت کسب‌وکار است.

این فرآیند زمان و کار زیادی را می‌طلبد. بنابراین، مستلزم موارد زیر است:

  • جذب یا استخدام مناسب:

هدف این است که داوطلبینی را انتخاب کنیم که در آینده بتوانند در رتبه‌های بالاتری قرار بگیرند. به‌عنوان مثال، ممکن است یک فرد باتجربه از یک شرکت دیگر جذب شده و برای یک موقعیت بالاتر آماده شود.

  • آموزش:

این شامل توسعه مهارت‌ها، دانش شرکت و یا کسب گواهی مهارت‌های فردی می‌شود. این آموزش ممکن است شامل آموزش کارمندان در مشاغل مختلف و یا دنبال کردن موقعیت‌های شغلی و یا کارها در تمام بخش‌های اصلی توسط کارمند باشد. این فرآیند می‌تواند به فرد کمک کند تا در همه زمینه‌ها رشد کرده و کسب‌وکار را با ریز جزئیات درک کند. همچنین، فرآیند آموزش فرد در موقعیت‌های شغلی مختلف، می‌تواند به شناسایی کارکنانی که توانایی کسب مهارت‌های مختلف مورد نیاز اداره شرکت را ندارند، کمک کند.

کسب‌وکارها ممکن است بخواهند بیش از یک نوع طرح جانشین پروری داشته باشند. یک طرح جانشینی اضطراری زمانی اجرایی می‌شود که یک رهبر کلیدی به‌طور غیر منتظره باید جایگزین شود. از سوی دیگر، یک برنامه جانشینی بلندمدت، به شرکت کمک می‌کند تا برای تغییرات پیش بینی شده در رهبری آماده باشد.

به گفته کارشناسان منابع انسانی برنامه‌ریزی جانشین پروری به جای پیش انتخاب، مستلزم آمادگی است. این بدان معنی است، که افراد مرتبط باید مهارت‌ها، شیوه‌ها و دانش را شناسایی کنند. اگرچه ممکن است این فرآیند پیچیده به نظر برسد، اما لزومی ندارد این‌چنین باشد. به‌خصوص اگر کسب‌وکارها و رهبران بتوانند سازمان‌دهی و برنامه‌ریزی را از قبل انجام بدهند. تمام این فرآیند می‌تواند چیزی بین 12 تا 36 ماه طول بکشد.

مهم: در شرکت‌های کوچک، ممکن است مالک به تنهایی مسئول برنامه‌ریزی جانشین پروری باشد.

نکات جانبی:

برنامه‌ریزی جانشین پروری، معمولا به عنوان برنامه‌ریزی جایگزینی نیز شناخته می‌شود که اغلب شامل واگذاری مالکیت یک شرکت به شخصی دیگر است.

مزایای برنامه‌ریزی جانشین پروری

داشتن یک طرح جانشین پروری رسمی برای کارفرمایان و کارمندان چندین مزیت دارد:

  • کارمندان می‌دانند که فرصتی برای ترفیع و احتمالا مالکیت وجود دارد. این موضوع می‌تواند منجر به توانمندسازی بیشتر و رضایت شغلی بالاتر شود.
  • اطلاع از وجود برنامه‌ای برای فرصت‌های آینده، برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان را تقویت می‌کند.
  • تعهد مدیران به برنامه‌ریزی جانشین پروری بدین معنی است که سرپرستان، کارکنان را در زمینه انتقال دانش و تخصص راهنمایی خواهند کرد.
  • مدیران، ارزش کارکنان را بیشتر درک کرده و فرصت‌های شغلی جدید در صورت بروز، می‌توانند توسط نیروهای داخلی پر شوند.
  • رهبران و کارکنان بهتر می‌توانند ارزش‌ها و چشم‌اندازهای شرکت را به اشتراک بگذارند.
  • زمانی که حرکت گروه گسترده‌ای از نیروی کار به سمت بازنشستگی صورت می‌گیرد، به نسل جدیدی از رهبران نیاز است.
  • برنامه‌ریزی جانشین پروری مناسب، به نفع سهامداران شرکت‌های سهامی عام است. به ویژه زمانی که نامزد بعدی پست مدیرعاملی، درگیر فرآیند عملیاتی کسب‌وکار بوده و سال‌ها قبل از بازنشستگی مدیر عامل فعلی مورد توجه قرارگرفته باشد. همچنین، اگر سرمایه‌گذاران برنامه جانشین پروری مناسبی را ببینند، پس از بازنشستگی مدیرعامل، سهام شرکت را نمی‌فروشند.
  • برنامه‌ریزی جانشین پروری همچنین می‌تواند نسل جدیدی از رهبران را پرورش داده و در نتیجه یک استراتژی خروج برای آن دسته از صاحبان مشاغل که می‌خواهند سهام خود را بفروشند، ارائه می‌دهد.

برنامه‌ریزی جانشین پروری و تنوع

یکی از عوامل کلیدی موفقیت برای هر شرکت (چه یک کسب‌وکار کوچک یا یک شرکت بزرگ) میزان پذیرش افراد و نظرهای مختلف نسبت به آن است. شرکت‌ها امروزه نیاز به تنوع بخشیدن به محیط‌های کاری خود را، برای ماندن در رقابت و موفقیت تشخیص داده‌اند. این کار نه تنها روحیه کارکنان را تقویت می‌کند، بلکه هدف آن گسترش بانک ذخیره استعدادها و تلاش برای مبارزه با تعصب است.

اما شرکت‌ها چگونه این کار را انجام می‌دهند؟ این کار از طریق یک طرح جانشینی با ساختار مناسب که شامل استخدام افراد با پیشینه‌های مختلف، کسانی که توانایی‌های رهبری متفاوتی داشته و افرادی که تجربیات گوناگونی را به مجموعه اضافه می‌کنند، انجام می‌شود. همچنین، این طرح باید شامل اطمینان از وجود محیط کاری راحت برای همه کارکنان و رفع هرگونه مانعی باشد که ممکن است در داخل برای کارمندان در همه سطوح وجود داشته باشد.

این برنامه فقط در صورتی کار می‌کند که برنامه‌های جانشین پروری به جای درنظر گرفته شدن به عنوان المانی برای تقویت تصاویر شرکت‌ها، از صمیم قلب اجرا شوند.

برنامه‌ریزی جانشین پروری چگونه کار می‌کند؟

برنامه‌ریزی جانشین پروری توسط کسب‌وکارها برای ساده‌سازی فرآیند تغییر رهبری یا مالکیت استفاده می‌شود. این برنامه، شامل شناخت کارکنانی در داخل سازمان که شایستگی پیشرفت شغلی را داشته و آموزش آن‌ها برای بر عهده گرفتن نقش‌های جدید در شرکت می‌شود. این طرح‌ها تنها در صورتی کار می‌کنند که شرکت‌ها اقدامات لازم برای آماده سازی را انجام دهند. برنامه‌ها اغلب بلندمدت هستند تا شرکت را برای مواجه با تغییرات اجتناب ناپذیر در آینده آماده کنند. برنامه‌های اضطراری می‌توانند برای پاسخ گویی به تغییرات غیر منتظره اجرا شوند.

برنامه‌ریزی جانشین پروری در کسب‌وکار چیست؟

برنامه‌ریزی جانشین پروری بخش مهمی از هر کسب‌وکاری است. این برنامه هر زمان که نیاز به تغییر در رهبری باشد، به اداره روان و بدون وقفه کسب‌وکار کمک می‌کند. تغییرات می‌تواند نتیجه خروج افراد از شرکت (تغییر شرکت، تغییر شغل یا بازنشستگی) یا شرایط غیرمنتظره‌ای مانند مرگ یا جابجایی یکی از اعضای گروه باشند.

اشتباهات رایج شرکت‌ها در طول برنامه‌ریزی جانشین پروری

برنامه‌ریزی جانشین پروری مستلزم سازمان‌دهی دقیق و (همان‌طور که از نامش پیداست) برنامه‌ریزی است. شرکت‌ها اگر نتوانند دیدگاه خود را به خوبی با کارمندان در میان گذاشته، توافق‌نامه یا برنامه‌ای رسمی اتخاذ نکرده (شامل تهیه فهرست کوتاهی از نامزدها و بررسی‌های منظم پست‌ها و کارمندان)، فرض کنند استعدادهای درون‌سازمانی‌ دارای دانش‌ها و مهارت‌های کافی برای پیشرفت و موفقیت بوده، نتوانند از برنامه جانشین پروری برای همه کارکنان استفاده کرده و نیاز به متنوع سازی ذخیره استعدادها را نادیده بگیرند، ممکن است فرصت‌ها را از دست داده و یا گام‌های اشتباهی بردارند.

منبع

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.