اهمیت ایجاد اعتماد بین رهبران و اعضای تیم

مهارت‌های رهبری: اعتماد شناختی و عاطفی
دی 8, 1400
آیا کسب‌وکار خانوادگی شما برای رشد جهانی آماده است؟
دی 12, 1400
نمایش همه

اهمیت ایجاد اعتماد بین رهبران و اعضای تیم

اعتماد بین رهبران و اعضای تیم

امروزه در محیط‌های تجاری که به سرعت در حال رشد و پیشرفت هستند، اعتماد بین رهبران و اعضای تیم بسیار مهم و ارزشمند است. تحقیقات جونز لانگ لاسال (Jones Lang LaSalle) در سال ۲۰۱۸ نشان داد که تقویت احساس اعتماد کارکنان، بزرگ‌ترین عامل در افزایش مشارکت آنها در سازمان است.

در زمان‌های گذشته (۱۵-۱۰ سال قبل) کسب‌وکارها، معمولا شکل عملیاتی و اداری داشتند، اما اکنون بیشتر به سمت خلاقیت، ارتباط و دانش‌محوری حرکت کرده‌اند و همین موضوع، اهمیت ارتباط متقابل را در چنین مشاغلی بیشتر می‌کند. افراد برای انجام دادن کارهای و وظایف‌ خود به بهترین شکل ممکن، به فضایی نیاز دارند تا روی روش‌های جدید فکر کنند، بررسی‌های بیشتری انجام دهند و از منطقه امن خود خارج شوند.

کارمندانی که در محل کار خود دچار بی‌اعتمادی هستند، بیشتر احساس استرس، سردرگمی و عدم خلاقیت می‌کنند – و عواقب این اتفاق گریبان سازمان و رهبران آن را خواهد گرفت. کارمندان غیرفعال برای کسب‌وکارها تا ۵۵۰ میلیارد دلار در سال هزینه دارند و بهره‌وری را به شکل عجیبی کاهش می‌دهند.

بیایید برای درک بیشتر اهمیت موضوع اعتماد کارکنان به سازمان و مدیران، یک مثال عینی را با هم بررسی کنیم:

مدیرعامل یک سازمان، به شکل دقیقی در جریان همه فرآیندهای کاری قرار دارد و سعی می‌کند که همیشه برای ارائه ایده و بازخورد، حضور داشته باشد. این مدیر عامل تصور می‌کند که حضور قوی و موثر او برای پیش‌برد اهداف تیم و پیشرفت سازمان، بسیار کلیدی است. اما متاسفانه اعضای تیم احساس می‌کنند که دخالت مداوم او در همه امور، استقلال و خلاقیت آن‌ها را مختل می‌کند.

مشکل اصلی، از تمایل منطقی ما برای اعتماد کردن تنها به افرادی نشات می‌گیرد که ثابت کرده‌اند قابل اعتماد هستند – افرادی که توانایی عملکرد، خودتنظیمی، پایبندی به تعهدات، انجام به موقع کارها، اعتراف به اشتباهات و غیره را در بزنگاه‌های کاری نشان داده‌اند.

در عین حال، افراد بدون داشتن فضای لازم برای انجام این کارها، نمی‌توانند خود را ثابت کنند. وقتی رهبران یک سازمان به‌طور فعال جزئیات هر پروژه را مدیریت می‌کنند یا از نیروها می‎خواهند تا آن‌ها را در جریان تمام جزئیات قرار دهند، با دو مشکل اساسی روبرو خواهند شد:

  • نمی‌توانند کارهای مهم و استراتژیک سازمان را انجام دهند، زیرا درگیر مسائل جزيي و در مواردی «بی‌اهمیت» هستند.
  • استقلال و فضایی را که اعضای تیم برای رشد، شکوفایی و خلاقیت نیاز دارند، از آن‌ها می‌گیرند.

این موضوع، رهبران را با یک معمای پیچیده‌ی اعتماد مواجه می‌کند: آیا باید به کارمندانم اعتماد کنم و اجازه دهم هر کاری که می‌خواهند انجام دهند؟ یا باید در جریان جزئی‌ترین مسائل سازمان قرار بگیرم و احساس استقلال و خلاقیت اعضای تیم خود را خدشه‌دار کنم؟

در صورت علاقه به موضوع  اهمیت اعتماد بین رهبران و اعضای تیم، مقاله 5 نکته برای جلب اعتماد کارمندان توسط رهبر را مطالعه کنید.

به همین دلیل، بسیاری از رهبران هنوز کارمندان خود را بر اساس حضور فیزیکی آن‌ها در دفتر و فضای سازمان ارزیابی می‏‌کنند. با این حال، داده‌‎ها نشان می‌‏دهد که این نگاه بسیار ناقص و قدیمی است. پاندمی کرونا و دورکار شدن بسیاری از شرکت‌ها، این موضوع را ثابت کرد که حضور کارمندان لزوما ارتباطی با کارایی و بهره‌وری آن‎ها ندارد. یک مطالعه تحقیقاتی دو ساله در دانشگاه استنفورد روی موضوع «دورکاری» نشان داد کار از خانه باعث افزایش ۱۳ درصدی بهره‌وری کارکنان می‌‎‏شود که تقریبا معادل یک روز کاری کامل در هر هفته است.

راه‌حل این مشکل در برقراری تعادل است: رهبران با ارائه اهداف و انتظارات روشن، تشویق افراد به انجام کارها به هر شکلی که برای آنها مناسب است و همچنین بررسی دوره‌ای نتایج برای اطمینان از درست انجام شدن کارها می‌توانند احساس اطمینان متقابل را در فضای کسب‌وکار ایجاد کنند. این کار به اعضای تیم ساختاری می‌دهد که به آن نیاز دارند تا جلوی کارهای بی‏‌هدف را بگیرند و در عین حال، استقلال لازم برای ایجاد حس انگیزه درونی را حفظ کنند که در نهایت منجر به پیشرفت توامان نیروها و سازمان می‌شود.

متاسفانه برقراری تعادل کار دشواری برای همه افراد است. شما در چنین وضعیتی چه رویکردی دارید؟ آیا به کارمندان اجازه می‌دهید مالکیت وظایف خود را بر عهده بگیرند؟ یا تمایل دارید آن‌ها را به‌طور مرتب کنترل کنید وخود آسوده باشید که همه چیز در مسیر اهداف سازمان پیش می‌رود؟ اگر برای حفظ کارمندان خود، تقویت تفکر نوآورانه یا حل مشکلاتی که بیش از حد پیچیده به نظر می‎رسند، تلاش می‎کنید اما امکان اعتماد کردن ندارید، ممکن است مشکل از مقاومت درونی شما برای رها کردن و اعتماد کامل به اعضای تیم باشد. اگر متوجه شدید که در برابر توانایی آزاد گذاشتن نیروهایی خود مقاومت می‌کنید، حتما این سوالات را از خود بپرسید:

آیا احساس می‌کنید تیم مناسبی در اختیار دارید و نیروهای‌ شما واقعا توانایی مدیریت حجم کاری را که به آن‌ها محول می‌کنید، دارند؟ اگر این‌طور نیست، پس احتمالا شما با یک مشکل فنی مواجه‌اید و باید قبل از توانمندسازی اعضای تیم، آن مشکل را حل کنید.

آیا وقتی نیروهای‌ شما می‌توانند بدون کمک شما موفق شوند، آن‌ها را تهدیدی برای موقعیت و اعتبار خود حس می‌کنید؟ اگر این‌طور است، باید به عنوان یک رهبر، نگاه عمیقی به خود داشته و ارزش‌های‌ خود را صادقانه تعریف کنید. ترجیح می‌دهید مدیری باشید که اعضای تیم آن امکان رشد و پیشرفت دارند و می‌توانند تجربیات و دانسته‌های‌ خود را با هم به اشتراک بگذارند یا رهبری که  انسان‌های کوچک را رشد می‌دهد؟

اگر بخواهید کنترلی را که در حال حاضر روی نیروهای‌ خود دارید، کنار بگذارید، بدترین سناریویی که می‌توانید تصور کنید چیست؟ آیا اعضای تیم شما واقعا در انجام پروژه‏ای که به آن‌ها محول کرده‎اید ناتوان هستند؟ چگونه می‎توانید خطرات ناشی از این اقدام را کاهش دهید و در عین حال قدمی شجاعانه به عقب بردارید؟ سعی کنید یک فرآیند بازبینی راه بیاندازید. فرآیندی که اعضای تیم می‎توانند عملکرد خود را بازتاب دهند و شما هم می‌توانید روند کلی پروژه‌ها، پیشرفت‌ها و نقاط ضعف و قوت‌شان را مشاهده کنید.

آیا به این دلیل که در گذشته، شخصی اعتماد شما را خدشه‌دار کرده توانایی اعتماد کردن را از دست داده‌اید؟ چنین رویکردی می‌تواند مانع موفقیت شما به عنوان یک رهبر شود. ایجاد اعتماد در اعضای تیم فعلی، حتی با آگاهی از اینکه دیگران در گذشته از اعتماد شما سواستفاده کرده‌اند، با دادن اختیارات کوچک به نیروها شروع می‌شود. با یک پروژه کم ریسک یا بخشی از یک پروژه شروع کنید، سپس نتایج را ارزیابی کرده و در صورت مثبت بودن روندها، آزادی عمل نیروها را افزایش دهید.

ایجاد اعتماد در هر سازمانی باید متقابل باشد. پیش از هر چیز، دلایل مقاومت خود در برابر اعتماد را پیدا کنید و یک انتخاب درست برای مدیریت آن انجام دهید تا تیم شما بتواند پیشرفت کند.

منبع

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.