اعتماد به رهبری

– کارمندانی که به رهبران خود اعتماد دارند ممکن است احساس تعهد و رضایت بیشتری کنند و احتمالا مدت‌زمان بیشتری هم در آن شرکت یا سازمان بمانند.

– اعتماد به رهبری به تغییر سازمان کمک می‌کند زیرا می‌تواند یک محیط مشارکتی ایجاد کند که در آن افراد دانش خود را به اشتراک بگذارند.

– رهبران می‌توانند با ایجاد فرایندهای عادلانه و شفاف، رفتار برابر با کارمندان و تخصیص منابع به روشی عادلانه، اعتماد ایجاد کنند.

تغییر در سازمان‌های بزرگ و کوچک یک امر ثابت است. متاسفانه، همه برنامه‌های مدیریت تغییر موفقیت‌آمیز نیستند و همه کارکنان با تغییر موافق نخواهند بود. یک پژوهش مدیریت منابع انسانی در سال 1995 گزارش داد که مدیریت تغییر مهم‌ترین مهارت در بین 2000 مدیر منابع انسانی است که بیشتر از دانش منابع انسانی و کسب‌وکار، به موفقیت آن‌ها کمک می‌کند. دست‌اندرکاران مدیریت تغییر در مجله فوربس و مجله «استراتژی + تجارت» ادعا می‌کنند که رهبران برای تغییر موفق سازمانی اهمیت بسیار زیادی دارند؛ اما آیا این حرف درست است؟ اگر رهبران جز مهمی از این اتفاق هستند، چگونه اعتماد کارکنان خود را برای ایجاد تغییری که نیاز دارند جلب می‌کنند؟ اساسا، ما در مورد اعتماد به رهبری چه می‌دانیم؟ در ادامه به بررسی این سوالات خواهیم پرداخت.

شواهد اعتماد به رهبری چیست؟

اعتماد به رهبری به این معنی است که کارکنان از رهبران خود انتظار دارند که با آن‌ها به‌خوبی رفتار کنند و در نتیجه، راحت با رهبران خود ارتباط برقرار کنند. ما در ادامه اعتماد به تیم‌ها و ارتباط اعتماد با امنیت روانی را پوشش داده‌ایم. پیش از همه باید به تحقیقات کورت دیرکس و دونالد فرین در سال 2002 اشاره کنیم که تحقیقاتی را در مورد اعتماد به رهبری روی بیش از 27000 نفر در 106 مطالعه مختلف انجام دادند. آن‌ها دریافتند که اعتماد برای سرپرستان کنونی و رهبران سطح میانی متفاوت عمل می‌کند، اما در هر دو مورد، اعتماد مهم است.

چرا اعتماد مهم است؟

نویسندگان مقاله‌های تحقیقاتی می‌گویند که اعتماد کارکنان به رهبرشان بر اساس مراقبت و نگرانی متقابل است. کارمندانی که بیشتر به رهبران اعتماد دارند، تمایل کمتری به ترک کار پیدا می‌کنند، آن‌ها بیشتر تمایل دارند اطلاعات رهبر خود را باور کنند و به نظر می‌رسد که حتی اگر به رهبر خودشان اعتماد نداشته باشند به تصمیمات شرکت متعهد می‌مانند.

محققان دریافته‌اند که رضایت شغلی و تعهد بالاتر به سازمان هر دو با اعتماد بالاتر به رهبران مرتبط است. شرکت‌هایی که هم خط مقدم مدیریت و هم مدیران سطح میانی خود را در فرآیند تغییر مشارکت می‌دهند، می‌توانند بر اعتماد و تعهد کارکنان تاثیر بگذارند.

چه چیزی ما را به اعتماد سوق می‌دهد؟

وقتی می‌گوییم «رهبر من» منظور چه کسی است؟ پیوند بین اعتماد و معیارهای افراد مهم گاهی به این بستگی دارد که رهبر چقدر در نردبان شرکت روی پله‌های بالاتری قرار دارد. افراد در صورتی احساس می‌کنند سازمان از آن‌ها حمایت می‌کند که بتوانند به رهبران سطح میانی شرکتشان اعتماد کنند. بااین‌حال به نظر می‌رسد هیچ رابطه‌ای بین اعتماد به سرپرست مستقیم و حمایت سازمان وجود ندارد. مدیران می‌توانند با ارتباط دادن تاثیر تغییرات سازمانی بر کار روزانه کارکنان و به اشتراک گذاشتن نحوه پشتیبانی از کارمندان توسط شرکت، حمایت خودشان از کارکنان را نشان دهند.

رهبرانی که ساختاریافته عمل می‌کنند و به هرکدام از کارمندان توجه ویژه‌ای نشان می‌دهند، قطعا می‌توانند اعتماد افراد را به خود جلب کنند. البته این رفتارها با رهبری تحول‌آفرین مرتبط است؛ سبکی از رهبری که نسبت به رهبری تفویضی رفتاری آزادانه‌تر و ملاحظه‌کارانه‌تر دارد. جای تعجب ندارد که بگوییم کارمندان وقتی احساس می‌کنند رهبرانشان با آن‌ها منصفانه رفتار می‌کنند، فرایندها منصفانه طراحی‌شده و آن‌ها در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داده می‌شوند، بیشتر به رهبران خود اعتماد می‌کنند؛ بنابراین اگر تغییر سازمانی شما مستلزم طراحی مجدد فرایندهای سازمانی است، رویکرد رهبری تحول‌آفرین می‌تواند مفید باشد.

نکات کلیدی تمرینی برای شما

کارکنانی که به رئیس خود اعتماد بیشتری داشته باشند، رضایت شغلی بالاتری خواهند داشت، تعهد بیشتری نسبت به شرکت دارند و احساس می‌کنند در فرایندها و تصمیم‌گیری‌های سازمانی با آن‌ها منصفانه‌تر رفتار می‌شود. علاوه بر این، کارکنانی که به رهبران کسب‌وکار خود اعتماد دارند، احساس تعهد بیشتری نسبت به شرکت می‌کنند، آنها احساس می‌کنند که سازمان بیشتر از آن‌ها حمایت می‌کند و  رهبران منابع را منصفانه تخصیص می‌دهند، با دیگران خوب رفتار می‌کنند و قوانین را صادقانه و راحت دنبال خواهند کرد. با توجه به جایی که در سازمان قرار دارید، اعتماد، به روش‌های مختلفی عمل می‌کند. به همین دلیل، رهبران سطوح میانی در مقایسه با مدیرانی که به انتهای سلسله‌ مراتب سازمانی نزدیک‌ترند، بر عناصر مختلف اعتمادسازی تمرکز کنند.

به‌عنوان مدیر یا سرپرست مستقیم یک بخش، می‌توانید حین تغییر اعتماد ایجاد کنید. به این صورت که:

• رفتار منصفانه با کارکنان و حداکثر توصیف تغییرات؛ برای مثال اگر سازمان در حال پیاده‌سازی یک سیستم گزارش دهی ایمن است، فرایند گزارش دهی قرار است به روش‌های x و y تغییر کند، هر بخش باید یک مسئول فنی و متخصص در دسترس داشته باشد تا به افراد در ایجاد تغییر کمک کند.
• مشارکت دادن اعضای تیم در فرایند تصمیم‌گیری؛ از جمله درخواست نظر، رای یا بازخورد اعضا از طریق پرسشنامه
• با استفاده از فرایندهای منصفانه و شفاف‌سازی مراحل؛ به‌طوری‌که افراد قبول کنند که شما قانونی‌تر و قابل‌اعتمادتر هستید.

به‌عنوان مدیر میانی می‌توانید حین تغییر اعتماد ایجاد کنید. به این صورت که:

• با نشان دادن مراحل درگیر در تغییر، بر تاثیر فرایندهای منصفانه در سازمان تاکید کنید.
• منابع را ردیابی کنید تا مطمئن شوید هنگامی‌که تغییرات سازمانی به کارمندان می‌رسد، منصفانه تخصیص داده‌شده‌اند.
• با اجاره سالن‌های کنفرانسی برای اینکه آنجا جمع شوید و کارمندان سوالات خودشان را درباره فرایند تغییر بپرسند، نشان دهید که از آن‌ها حمایت می‌کنید.

نتیجه‌گیری

ما کیفیت و قابلیت مطالعاتی که بررسی کردیم را به‌طور انتقادی ارزیابی نمودیم تا بتوانیم از شواهد آن‌ها در این مقاله که به‌صورت خلاصه برای شما بیان شد استفاده کنیم. ما با تحلیل نتایج بررسی‌های مطالعات مختلف و متا آنالیز مطالعات مقطعی دریافتیم که طراحی مطالعه برای نشان دادن یک رابطه علمی مناسب است؛ بنابراین این احتمال وجود دارد که اعتماد به رهبری بر رفتار و نگرش کارکنان تاثیر بگذارد.

منبع