انواع استراتژی های نوآوری
انواع استراتژی‌های نوآوری
فروردین 31, 1401
ایده‌های خلاقانه
15 راه برای تشویق به اشتراک‌گذاری ایده‌های خلاقانه اعضای تیم
اردیبهشت 5, 1401
نمایش همه

انواع طرح‌‌های جانشین پروری

مقدمه

 یک طرح جانشینی کامل و ایده‌آل از زمان حماسه مهابهاراتا (کتاب حماسی کهن هندوان از 400سال قبل از میلاد) وجود داشته است. وارد جزئیات نمی‌شویم، اما یک دشمنی دراماتیک به دنبال یک نبرد به وجود آمد، زیرا حاکمان تصور اشتباهی از برنامه‌ریزی جانشین پروری داشتند. اگر آن‌ها یک طرح جانشین پروری قابل اجرا معین کرده بودند، احتمالا داستان بسیار متفاوت می‌شد.

اجازه دهید یک مثال دیگر بزنیم. استیو جابز، بنیان‌گذار اپل، بر اساس یک طرز فکر منحصر به فرد جانشین رهبری شرکت خود را آماده کرد. او دانشگاه اپل را در سال 2008 تأسیس کرد که با استفاده از یک برنامه درسی دیجیتال، تعداد قابل‌توجهی از کارمندان را برای فکر کردن مانند یک رهبر آماده می‌کند. نامزدها با استفاده از تجربیات او، خود را در نقش‌های مختلفی ارتقا داده که در نهایت منجر به ایجاد جانشینان قدرتمندی می‌شود.

در اینجا نمونه دیگری از شرکت کوکاکولا وجود دارد. داگ ایوستر (Doug Ivester) یکی از دستیاران روبرتو گوئیزوئتا (Roberto Goizueta) به حساب می‌آمد. پس از فوت گویزوئتا، هیئت‌مدیره فکر کرد کار کاملا درستی است که ایوستر را به‌عنوان جانشین قانونی منصوب کند. بدون شک، مهارت‌های او از همه همترازانش پیشی می‌گرفت، اما عدم توانمندی او در رهبری و بسیاری از حماقت‌های او منجر به کاهش درآمد کوکا برای دو سال متوالی شد. درنهایت، همان افرادی که او را نامزد کرده بودند، از او خواستند که راه را برای رهبر دیگری باز کند.

این‌ها دو موقعیت قابل‌توجه و مرتبط باهم هستند، که تفاوت داشتن یک برنامه جانشین پروری سنجیده را نشان می‌دهند.

اولی یک راهبرد دقیق ابداع کرده، درحالی‌که دومی کار درستی را انجام نداده. علاوه بر این، می‌توان با اطمینان گفت که اولی یک برنامه جانشین پروری بلندمدت را با تمام جزئیات مورد نیاز برای آینده تدوین کرده، اما دومی نه تنها تحقیقات کافی، بلکه برای یک طرح جانشینی اضطراری نیز هیچ روند مشخصی نداشت.پس طبیعتا باید شکست می‌خورد.

اکثرا شرکت‌ها نمی‌توانند از ارزش پیشنهادی ایجاد شده توسط طرح جانشین پروری استفاده کنند. آن‌ها کوته بین بوده و یا اتفاقات آینده را در نظر نمی‌گیرند و در نتیجه، با چالش‌هایی روبه‌رو می‌شوند. همچنین ممکن است آن‌ها معتقد باشند که طرح جانشین پروری صرفا به شرکت‌ها کمک می‌کند تا کم‌تر در معرض کمبود نیروی با مهارت قرار بگیرند. درنتیجه تا حد امکان، اجرایی کردن آن را به تعویق می‌اندازند.

یک طرح جانشین پروری که کاملا به‌صورت شفاف نوشته و با دقت اجرا شده باشد،  به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا تغییرات غیرقابل پیش بینی را بدون مشکل پشت سر بگذارند. محرک‌ها، محدودیت‌ها و فرصت‌های متنوعی وجود دارند که زیست‌بوم کسب‌وکار را شکل می‌دهند. ممکن است چندین رخداد منفی احتمالی موانعی را در فرایند کاری یک شرکت ایجاد کنند. بازنشستگی، مرگ نابهنگام، غیبت غیرارادی، انتقال بخش و بسیاری از موقعیت‌های غیرقابل پیش‌بینی، از این دست اتفاقات هستند. یک طرح جانشین پروری درست، در کم‌ترین حالت با برجسته کردن مسئولیت‌ها و ایجاد اعتماد، ادامه بدون مشکل فعالیت‌های کسب‌وکار را تضمین می‌کند. شما باید برای رشد کسب‌وکار خود در طولانی مدت، از وجود برنامه‌ریزی جانشین پروری مناسب اطمینان حاصل کنید.

با این حال برای اجرای طرح جانشین پروری، هیچ رویکردی که مناسب همه باشد، وجود ندارد. اولویت‌ها و ترجیحات، استراتژی‌ها را شکل می‌دهند. شما برای کشف نوع برنامه‌ریزی جانشین پروری مناسب با سازمان، باید افکار خود را به عمل تبدیل کنید. ممکن است بهترین کار، همیشه محافظت از میراث مدیرعامل نباشد. ممکن است لازم باشد یک موقعیت رهبری را، به کارمندان خود بسپارید. این مقاله قصد دارد، انواع طرح‌‌های جانشین پروری را بررسی کند که یک شرکت می‌تواند در تمام سطوح سازمان به کار ببندد.

انواع طرح‌‌های جانشین پروری

به‌طور کلی کارشناسان دو نوع طرح جانشین پروری را توصیه می‌کنند.

  • برنامه‌ریزی جانشینی برای سمت رهبر سازمان
  • برنامه‌ریزی جانشینی برای غیر از سمت رهبر سازمان

دنبال کردن آن دو به صورت منظم، تضمین می‌کند که در طولانی مدت، کمترین تأثیر بر عملیات و عملکرد شرکت ایجاد شود. این یک روش ایده‌آل برای برنامه‌ریزی جانشین پروری در سطوح متفاوت یک سازمان است.

1- طرح جانشینی برای سمت رهبر سازمان

زمانی که رهبران کلیدی استعفا می‌دهند، شرکت‌ها استراتژی مشخصی را برای روان نگه‌داشتن روند عملیات کسب‌وکار در نظر می‌گیرند. این استراتژی شامل تجزیه و تحلیل مهارت‌ها و شایستگی‌های خاص در بین افراد مستعد حاضر در سازمان می‌شود. تا در صورت نیاز، سکان هدایت را در دست بگیرند.

به‌عنوان مثال، IBM یک نمونه معروف در صنعت است. با استفاده از یک طرح موفقیت‌آمیز جانشین پروری، IBM یک کارمند را به یک رهبر مشهور تبدیل کرد که توسط هیئت‌مدیره پذیرفته شده و سابقه کاری ثابت‌شده‌ای داشت.

از یک طرح جانشینی رهبری برای سمت رهبر سازمان، در این نقش‌ها استفاده می‌شود:

جانشین پروری برای مدیران ارشد (مدیرعامل، مدیر ارشد مالی، مدیر ارشد بازاریابی، و غیره)

 زمانی که دوره مدیریت چاندا کوچار، مدیرعامل بانک ICICI در سال 2019 به پایان رسید، بانک شروع به جستجوی نامزدهای احتمالی برای جانشینی وی کرد. آن‌ها حتی برای یافتن یک جانشین ایده‌آل، یک متخصص استخدام افراد خبره را  استخدام کردند. اکنون این را با طرح جانشین پروری گوگل، که ساندار پیچای را به‌عنوان مدیرعامل در سال 2015 معرفی کردند، مقایسه کنید. توانایی بالقوه او در سال 2004 زمانی‌ که مدیر محصول بود، شناسایی شد. این شرکت زمان قابل‌ توجهی را صرف برنامه‌ریزی و آماده سازی برای انتقال کرد. به تضاد فاحش بین انتقالی که با دقت برنامه‌ریزی شده و انتقالی که در میان شرایط پریشان شرکت‌ها رخ می‌دهد، توجه کنید.  نامزدهای مدیریت ارشد را می‌توان با توجه به اینکه سابقه‌ای موفق در کسب نتایج دارند، از داخل یا خارج صنعت انتخاب کرد. همچنین این موضوع به اخلاق و ارزش‌های آن‌ها نیز بستگی دارد. برخی از اعضای هیئت‌مدیره ترجیح می‌دهند یک مدیرعامل یا مدیر مالی که با ارزش‌های موجود شرکت هم‌خوانی داشته باشد را به کار بگیرند. از طرف دیگر، تعداد کمی بر این باورند که یک طرز فکر جدید، ممکن است باعث پیشرفت شرکت بشود.

در هر صورت، پست یک مدیر ارشد مانند CEO، CFO، CMO به‌راحتی پر نمی‌شود. اغلب تعداد قابل توجهی از نامزدها مورد بررسی، نظارت دقیق و بررسی موشکافانه قرار گرفته تا اطمینان حاصل شود که همسویی درستی بین شخص و شرکت وجود دارد. جایی برای خطا وجود ندارد زیرا حتی یک نگرانی جزئی، می‌تواند اعتماد ذی‌نفعان را متزلزل کند.

جانشینی در هیئت‌مدیره

جانشینی به‌طور کلی یک مسئله احساسی است. بنابراین، تا پانزده سال پیش، کار در هیئت‌مدیره، یک انتصاب مادام‌العمر تصور می‌شد. دیگر این‌طور نیست. اعضای هیئت‌مدیره برنامه‌ریزی جانشین پروری را به‌منظور ایجاد تنوع و تعادل در ترکیب هیئت‌مدیره، کسب دیدگاه جدید از افراد تازه وارد، جایگزینی افراد غیرفعال، افزایش تخصص در کمیته و پر کردن شکاف‌های مهارتی دنبال می‌کنند. برنامه‌های آن‌ها، نیازهای حال و آینده سازمان‌ها و اعضای هیئت‌مدیره را منعکس می‌کند. همچنین این برنامه، تداوم و پایداری عملکرد شرکت را نیز در نظر می‌گیرد. برنامه‌ریزی جانشین پروری، وسیله‌ای برای حفظ کیفیت هیئت‌مدیره است.

برخی از کسب‌وکارها، پذیرای طرح جانشین پروری برای سمت رهبری سازمان نیستند. این موضوع، یا برای جلوگیری از رویارویی با مسائل بازنشستگی و یا عدم تمایل به تفویض قدرت به نسل جوان است. در هر دو مورد، کسب‌وکار بازنده آشکار است.

بنابراین، آماده ساختن یک سازمان برای انتقال رهبری، برای رفع این دو نیاز حیاتی است:

الف) تصور کنید با موقعیتی روبه‌رو می‌شوید که رهبران به صورت غیرمنتظره، دوره تصدی خود را در میانه راه رها می‌کنند و یا یک اتفاق پیش‌بینی‌نشده به‌طور ناگهانی، یک شکاف برنامه‌ریزی نشده در سمت‌های اجرایی کلیدی ایجاد می‌کند. در چنین شرایطی، یک طرح اضطراری مؤثر، عملیات بدون وقفه کسب‌وکار را تضمین می‌کند. این اقدام از پیش انجام شده، پایه و اساس اقدام بعدی رهبران را شکل می‌دهد. این طرح کلی، زمان کافی را برای به ثبات رسیدن ذی‌نفعانی فراهم می‌کند که تاثیر این انتقال را بررسی می‌کنند.

یان آیر (Ian Ayre) مدیر عامل باشگاه فوتبال حرفه‌ای لیورپول، یک برنامه جانشینی اضطراری برای زمانی دارد که بازیکنانش تصمیم به جدایی بگیرند. او می‌گوید، برای هر پستی در زمین، ما به خوبی آگاهیم که بهترین بازیکنان چه کسانی هستند و با چه قیمتی می‌توان آن‌ها را، در صورت خروج یکی از بازیکنانمان به خدمت گرفت.

ب) یکی دیگر از دلایل مهم برای داشتن طرح جانشین پروری، شناخت افرادی است که استعداد بالقوه برای حضور در بین گزینه‌های احتمالی جانشینی را دارند. در صورتی که یک جانشین بالقوه نیاز به آموزش یا توسعه داشته باشد، باید زمان کافی برای قرار دادن آن‌ها در معرض طیف کاملی از فرصت‌های درون شرکت، وجود داشته باشد. این یک هنر پیچیده است که با ارائه فرصت تجربه کار در بخش‌های کلیدی به افراد، ظرافت‌ها را به آن‌ها بیاموزید و یا با توانمند ساختن آن‌ها برای رویارویی با چالش‌های جدید، افق‌های دید آن‌ها را گسترش دهید. به هر حال، بدون شک یک اقدام پر خطر و مهم در این فرآیند وجود دارد.

برند تجاری لوکس آمریکایی بارنیز (Barneys) برای همه شناخته‌شده است. اما آنچه به ندرت شناخته‌شده، داستان موفقیت رهبری بی نقصی است، که این شرکت طی پنج سال به آن دست‌یافته است. در واقع، این یک طرح جانشین پروری بلندمدت بود که از دل یک مسیر ساختاریافته و توام با افزایش مسئولیت‌ها و مواجهات فرد، می‌گذشت. مدیریت با اینکار، نه تنها تضمین کرد که جانشین تجربه رهبری زیادی در شرکت به دست بیاورد، بلکه چندین بخش مختلف را به بخش‌های تحت سرپرستی او اضافه کرد. مطمئن باشید، وقتی که جانشین آماده ایفای نقش خود شده بود، به واسطه بهترین‌ها محیا شده و بی‌شک، صلاحیت به دست‌گیری سکان کسب‌وکار را دارا بود.

هر ساختار کسب‌وکاری، به نوع متفاوتی از طرح جانشین پروری نیاز دارد. به عنوان مثال در شرکت‌هایی که یک نفر مالک آن است و یا شرکت‌های مشارکتی، مالکان و مدیران می‌توانند نسبتاً آزادانه درباره جانشینی تصمیم بگیرند. در صورتی که یک شرکتی که هیئت‌مدیره دارد, باید از تشریفات آیین‌نامه‌ای و قوانین شرکت پیروی کند.

2. برنامه‌ریزی جانشین پروری برای غیر از سمت رهبری سازمان

همان‌طور که قبلا گفته شد، برنامه‌های جانشین پروری، صرفا برای موقعیت‌های حساس پیاده سازی نمی‌شوند. این برنامه همچنین می‌تواند برای کارمندان یقه آبی (کارمندان فنی و نیمه فنی) یا یقه سفید (کارمندان دفتری) متخصص در نقش‌های خاص مورد استفاده قرار گیرد.

بیشتر مطالعه کنید: برنامه‌ریزی جانشین پروری

نقش‌های حیاتی

این طرح‌‌های جانشین پروری، به کمک فرایندهای آموزشی متقابل و برنامه‌های فردی و گروهی که با استراتژی‌های سازمانی برای یافتن جانشینان مناسب هماهنگ هستند، انجام می‌شود. هر کارمندی، فرصت مناسب برای نشان دادن مهارت خود، به‌منظور پر کردن این جای خالی احتمالی را دارد. بعضی اوقات، برخی از کسب‌وکارهای بزرگ، کارکنان میان رده و یا تازه کار را برای تصدی چنین موقعیت‌هایی آماده می‌کنند.

نتفلیکس یک شرکت نمادین است که مدیران را هم‌زمان با رهبران ارشد پرورش می‌دهد. آن‌ها معتقدند که مدیران حلقه اتصال مهمی هستند که مدیران ارشد و بقیه سازمان را به هم متصل می‌کنند. چنین طرح جانشینی به کارکنان نیز کمک می‌کند تا وفاداری خود را به کارفرما حفظ کنند. این برنامه، تأثیر مثبتی بر محیط فیزیکی و اجتماعی آن‌ها دارد. زیرا چنین برنامه‌ریزی جانشین پروری آن‌ها را برای پیشرفت شغلی آماده می‌کند.

ابزارهای برنامه‌ریزی جانشین پروری

شرکت مرسر-متل (Mercer | Mettl’s)، سریع الرشدترین شرکت ارزیابی و سنجش مهارت در هند، آزمایش‌های پیچیده‌ مبتنی بر داده‌ها را، برای کمک به شرکت‌ها در شناسایی جانشینان ایده‌آل ارائه می‌دهد. با استفاده از ارزیابی‌های مبتنی بر شواهد، شرکت‌ها می‌توانند به دنبال اندازه‌گیری عمیق ویژگی‌های شخصیتی مهم مربوط به کار و نیز تمایلات رفتاری باشند. این آزمون‌ها به‌منظور استفاده در سطوح مختلف (از انتخاب کارکنان برای جانشینی تا آموزش و پرورش استعدادها برای تأثیرگذاری بهتر) طراحی شده‌اند. هسته اصلی آزمون‌های این شرکت، گروه داخلی روانشناسان صنعتی-سازمانی هستند. آن‌ها ابزارهای استاندارد خود را به‌گونه‌ای در سطح جهانی تنظیم کرده‌اند تا نتایجی قابل اعتماد در براساس جنسیت، سن، زبان و قومیت بیابند. تجربیات مرتبط آن‌ها ، روش اعتبارسنجی و توسعه ارزیابی‌های روان‌سنجی، تحلیل‌ها و بینش‌های دنیای واقعی را در اختیار ما می‌گذارد.

ابزارهای مختلف عبارتند از:

ابزارهای شخصیت شناسی

ویژگی‌های شخصیتی، ویژگی‌های تعیین‌کننده‌ای هستند که به رغم تغییر شرایط، به‌طور مداوم به نمایش گذاشته می‌شوند. در برنامه‌ریزی جانشین پروری، کسب ادراکی جامع از شخصیت فرد در محل کار، به ویژه در سطوح متوسط و ارشد، حیاتی است. از این رو، نقشه شخصیتی (MPM) این شرکت،  شخصیت را از طریق یک ساختار شخصیتی 4 عاملی منحصر به فرد با 28 جنبه متفاوت، اندازه‌گیری کرده و فراتر از چارچوب سنتی شخصیت حرکت می‌کند.

این روش، یک ارزیابی شخصیتی مبتنی بر شواهد است که به دنبال سنجش ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با کار و نیز تمایلات رفتاری است. این آزمون، تناسب کلی فرد با کار را تعیین کرده و احتمال انجام بی‌نقص وظایف مرتبط با شغل را مشخص می‌کند.

ارزیابی رفتاری

ابزارهای ارزیابی رفتار، ابزارهای پیشرفته‌ای هستند که شایستگی‌های رفتاری را در یک محیط کاری شبیه سازی شده اندازه‌گیری می‌کنند. با ترکیبی از مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌های یک فرد، ابزارهای ارزیابی رفتاری از داوطلبان می‌خواهند که در یک یا چند تمرین که موقعیت‌های واقعی محل کار را شبیه‌سازی می‌کنند، شایستگی‌های رفتاری انتخابی خود را به نمایش بگذارند. انواع مختلف ارزیابی‌های رفتاری می‌تواند به صورت جداگانه یا ترکیبی برای بررسی اجمالی یک فرد مورد استفاده قرار داد.

ارزیابی شناختی

ارزیابی‌های شناختی، تفکر انتقادی و منطق استدلالی که به عملکرد حین کار مرتبط است را ارزیابی می‌کند. در فرایند برنامه‌ریزی جانشین پروری چه برای مدیریت ارشد و چه برای مدیریت میانی، آزمون‌های شناختی به بررسی استعدادهای مورد نیاز رهبران برای دستیابی به موفقیت‌های شغلی و اهداف شرکت، کمک می‌کنند. همچنین توانایی درک مطلب، دریافت مفاهیم، فراتر رفتن از دانش شغلی موجود و قضاوت صحیح را می‌سنجند. ابزارهای شناختی، این قدرت را در اختیار سازمان‌ها می‌گذارد که به سرعت و به شکلی مؤثر، عالی را از خوب تمیز دهند.

ارزیابی فنی

برای شرکت‌هایی که به دنبال نیرو برای مشاغل فنی هستند، کتابچه راهنمای شایستگی‌های فنی ما، بستری مناسب را برای شناسایی مجموعه‌ای از مهارت‌های فنی ایجاد می‌کند. آزمون‌های تخصصی ما، بینش‌های دقیقی را در خصوص رفتارهای مرتبط با شغل و نیز دانش فنی مورد نیاز برای موفقیت در کار ارائه می‌دهند.

بازخورد 360 درجه

همچنین ممکن است معقول باشد که دیدگاه‌های ذی‌نفعانی را که به‌طور منظم با جانشین بالقوه کار کرده یا با آن تعامل دارند را جمع‌آوری کرد. دریافت بازخورد چند نفر، کارمندان را قادر می‌سازد تا برداشت‌های متنوعی از آمادگی یک فرد برای کسب سمت‌های آتی کسب کنند. استفاده از این اطلاعات می‌تواند به  کارمندان کمک کند تا دیدگاه بهتری به عملکرد، سطح مهارت و رفتار خود همان‌طور داشته باشند که توسط دیگران دیده می‌شود.

استفاده از فرایند بازخورد چند امتیازی، به فرد اجازه می‌دهد که بفهمد آیا کارمند مورد نظر، ویژگی‌های مورد نیاز یک رهبر را به نمایش گذاشته است یا خیر. استفاده از این ابزار به‌عنوان یک معیار اضافی برای تعیین فرد مناسب، اطمینان می‌دهد که در هنگام تصمیم گیری نهایی، چندین دیدگاه در نظر گرفته شده است.

سرپرست کارمندان، افراد هم‌رده، کسی که فرد به و مستقیما گزارش می‌دهد و حتی مشتریان، می‌توانند برای ارزیابی عملکرد فرد گرد هم آیند. آزمون بازخورد 360 درجه به‌راحتی قابل درک بوده، بینش‌های شهودی ارائه داده، خصوصیات رفتاری کارمند را در حین کار برجسته کرده و مراحل پیشرفت را پیشنهاد می‌کند.

همه شایستگی‌ها، عبارات موجود در ارزیابی‌ها و نتیجه آن قابل سفارشی سازی است. می‌توان هر یک از این ابزارها را با توجه به نیازهای بی‌شمار محیط کسب‌وکار امروزی، به صورت آنلاین و یا حضوری مدیریت کرد. آن‌ها مقیاس‌پذیر، قوی، قابل‌اعتماد، با ظرفیت و مطمئن هستند. آن‌ها حتی گزارش‌های آنی و خودکار را به بیش از 20 زبان تولید می‌کنند. در اینجا چند ابزار مناسب برای برنامه‌ریزی جانشین پروری که توسط این شرکت ارائه شده و بسیاری از 500 شرکت فورچون  برای ارزیابی افراد از آن استفاده کرده‌اند، آورده شده است.

آزمون‌های از پیش آماده

مجموعه‌ای از پیش آماده از ارزیابی‌ها، برای شایستگی‌هایی که از قبل توسط شرکت‌ها مشخص شده، وجود دارد. از آزمون‌های مقدماتی تا آزمون‌هایی که مختص نقش‌های شغلی هستند، آزمون‌های از پیش آماده به شما این امکان را می‌دهند که بهترین نامزد مرتبط با یک نقش خاص را انتخاب کنید.

ارزیابی سفارشی

اگر قصد دارید یک آزمون جدید مطابق با نیازهای خود طراحی کنید، کارشناسان ما نیز به طراحی سریع نسخه سفارشی کمک می‌کنند. یک گروه جامع از ارزیابی‌ها، مبتنی بر چارچوب شایستگی‌های سازمان یا شایستگی‌های وظایف، نگاشته شده است. سازمان‌ها حتی می‌توانند گزارش‌های سفارشی‌سازی شده را که مهم‌ترین شایستگی‌ها را برجسته می‌کنند، دریافت کنند.

مرکز توسعه و ارزیابی مجازی یا ترکیبی

هنگامی که یک شرکت به دنبال ارزیابی جامع‌تری است، ابزارهای متعددی با ایجاد مراکز ارزیابی و توسعه به کار برده می‌شوند. برای برنامه‌ریزی جانشین پروری رهبری، این مرکز نشان می‌دهد که آیا یک فرد امکان مدیریت چالش‌های موقعیت بالاتر را دارد یا خیر؟

چنین مراکزی می‌توانند شامل نقش بازی کردن، مورد کاوی، تمرین‌ مدیریت ایمیل‌های دریافتی، آزمون‌های قضاوت موقعیتی، بحث‌های گروهی، ارائه‌های مطالعه موردی، مصاحبه‌های مبتنی بر شایستگی و فعالیت‌های مشابهی باشند که به تصمیم‌گیری‌های  حساس در زمینه جانشینی کمک می‌کنند.

این لنزهای چندگانه سوگیری ارزیاب‌ها را از بین برده و در عین حال به کارکنان فرصت‌هایی برای نمایش توانایی‌های خود ارائه می‌دهد. یک ارزیابی مفصل، همچنین میزان تناسب فرد با جنبه‌های متعدد موردنیاز برای موفقیت در شغل را برجسته می‌کند.

نتیجه‌گیری

برخی از کسب‌وکارها از اینکه طرح جانشین پروری داشته باشند، استقبال نمی‌کنند. این اتفاق یا برای جلوگیری از رویارویی با مسائل بازنشستگی و یا عدم تمایل به انتقال سمت‌های رهبری به نسل‌های جوان‌تر است. همچنین ممکن است ناشی از جدی نگرفتن این موضوع باشد. رشد کسب‌وکار قربانی آشکار چنین بی‌توجهی خواهد بود. بنابراین بسیار مهم است که از سازمان و ذینفعان محافظت کنید. اگر اتفاقات جاری را بررسی کنید، همه‌گیری کرونا شتاب جدیدی به برنامه‌ریزی جانشین پروری داده است.

این موضوع، واقعیت را با طرح یک سوال مرتبط و در عین حال ساده برای شرکت‌ها منعکس می‌کند: ، چه پیش می‌آید اگر مدیر ارشد یک شرکت، یا هر رهبر توانمندی قادر به کار نباشد؟ اگر ماهرترین و باتجربه‌ترین کارمندان تصمیم به ترک این کار بگیرند، گروه چگونه فعالیت‌های کسب‌وکار را مدیریت خواهد کرد؟ توسل به تمهیدات غیرمعمول برای پر کردن موقعیت‌های خالی مهم، صرفا فشار بیشتری بر شرکت وارد می‌کند.

شما باید برنامه‌ریزی جانشین پروری را برای حل چنین مشکلاتی در نظر گرفته و ثبات و استمرار پیوسته فعالیت‌های تجاری خود را تضمین کنید. اهمیت گنجاندن طرح جانشین پروری به‌عنوان یک روند در کسب‌وکار، نمی‌توانست بهتر از این برجسته شود. هیچ بحرانی مشابه دیگری نیست. شما نمی‌توانید یک نقشه مشخص داشته باشید و خود را برای مدیریت آن آماده کنید. با این حال، یک طرح جانشین پروری می‌تواند برنامه کار مورد نیاز را برای حل مشکل ارائه دهد.

منبع

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.