کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) چیست؟ توضیح، شیوه مدیریت و چند نمونه

نوآوری و خلاقیت چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
اردیبهشت 24, 1401
تفاوت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و برنامه‌‌ریزی جایگزینی
اردیبهشت 28, 1401

کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) چیست؟ توضیح، شیوه مدیریت و چند نمونه

در این مقاله به این سوال که کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) چیست، پرداخته شده است. ابتدا تعریفی از این اصطلاح ارائه شده و سپس نحوه مدیریت و نمونه‌های موفق کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) ارائه شده‌اند.

این موضوع که مثلث کار-کارمند- محل کار همواره در حال تغییرات پی‌درپی هستند جای تعجب ندارد.در محیطی که کسب بهترین استعداد نیاز به چابکی در استراتژی‌ها، بهبود مداوم و توانایی فنی بالا دارد، سازمان‌ها نیاز به نیروی کار قابل اعتماد دارند که بتواند در مقابل همه مشکلات پیروز شود.

در ادامه نگاهی داریم به اینکه چگونه یک کانال تأمین استعدادکارآمد می‌تواند باعث دستیابی به چشم‌انداز و رشد سازمان بشود.

کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) چیست؟

کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) قابلیت ارائه مجموعه‌ای از کاندیداها با پتانسیل فراوان، واجد شرایط و آماده برای دستیابی به نقش‌های کلیدی سازمان است. این استعدادها بالقوه شامل کارمندان داخلی که می‌توانند درون سازمان ارتقا یابند و همچنین کاندیداهای خارجی همچون پورتال‌های شغلی آنلاین، صفحات شغلی در وب و غیره است.

کانال تأمین استعداد فعال و منفعل به برنامه‌ریزی ادراکی و پیشگیرانه نیروی کاری کمک می‌کند. در حقیقت، این مجموعه آماده استعدادهای مناسب، هزینه و زمان استخدام را به مقدار قابل توجهی کاهش می‌دهد. امروزه، سازمان‌ها علی‌رغم فعالیت در بازاری که توسط نامزدها به پیش برده می‌شود، قابلیت ندارند که منتظر بمانند تا نامزدها سرنخ کار را به دست گیرند و درخواست بدهند. آنها باید نیازهای احتمالی را پیش‌بینی کنند، همه این تشکیلات باید منجر به این نتیجه بشود که قبل از ایجاد نیاز برای پرکردن یک جایگاه، آماده اقدام باشند.

به عنوان مثال، کارمندی که حدود سه سال در سیستم کاری خاصی فعالیت داشته و گروه بزرگی را اداره می‌کند، به ناگاه تصمیم به ترک محیط کاری خود می‌گیرد. در شرایط چنین خروج ناگهانی یک استعداد، منابع انسانی نباید منفعل و میخکوب شود. اگر واحد منابع انسانی، کانال تأمین استعداد (Talent Pipeline) داشته باشد، می‌داند که گزینه‌های محتمل برای جایگزینی و نحوه دسترسی به ایشان و متقاعد کردنشان برای پذیرش شغل، زمانی که نیاز دارند تا این سمت را بپذیرند، و همه این اطلاعات در کنار هم کمک می‌کند تخمین‌های کاری را ارائه کنید که به ذینفعان مرتبط باشد.

از آنجا که پویایی نیروی کار امری پیچیده است، وجود یک روند تامین مبتنی بر هوش مصنوعی نیز یک استراتژی فعالانه در استراتژی استخدام نیروی کاری است. این رویکرد دسترسی سریع با توجه به تقاضا را که منجر به داشتن بهترین استعداد متناسب است را تضمین می‌کند. و مبنای آن ارزیابی هوشمندانه این است که چه جاهای خالی در چه زمانی ایجاد می‌شود.

مدیریت کانال تأمین استعداد (Talent pipeline): چگونگی ایجاد و حفظ مجموعه‌ای از کارکنان بااستعداد

وجود کانال تأمین استعداد باعث می‌شود شما بتوانید قبل از خالی شدن یک نقش خاص، روابط خودتان را با کاندیداهای احتمالی‌ پرورش دهید و آنها را بهبود بخشید. به عنوان نسلی که تشنه ارتباطات و خواهان دستیابی به داده و دارای اشتیاق بسیار در حوزه فناوری است، منابع متعددی از کاندیداهای واجد شرایط وجود دارد.

در ابتدا باید بدانید چگونه می‌توان یک مجموعه کارآمد خلق کنید؟ می‌توان از این راهنمای چهار مرحله‌ای شروع کرد.

1. برنامه‌ریزی داشته باشید

درست مشابه ساخت و ساز شما می‌توانید برای فرد موردنظر خود یک طرح اولیه خلق کنید. به هر حال، انسان‌ها همچون بلوک‌های سازنده سازمان شما هستند. برنامه‌ریزی هوشمند به شما امکان خلق اهداف تجاری به همراه استراتژی با افراد مرتبط را ارائه می‌دهد. این مسئله دربردارنده تجزیه و تحلیل ساختار نیروی انسانی و پیش بینی شکاف‌های احتمالی آینده است. به عنوان شروع، شما باید یک نام تجاری کارفرمایی داشته باشید و پرسونای کاندید هدف متناسب با آن را معلوم کرده باشید. خلق یک پرسونای کاندیدای واقعی نیازمند توجه به پارامترهای جمعیتی، تاریخچه، اهداف (شخصی و حرفه‌ای) و چالش‌های پیش رو است.

وضوح در برند کارفرمایی، کلید شناخت استعدادی است که خواهان جذب آن هستید. در ضمن، این برنامه گزینش کارکنان به شما کمک می‌کند تا با استراتژی کسب‌وکار خود هماهنگ شوید. زمانی‌ که می‌دانید کسب‌وکارتان به کدام سمت می‌رود، متوجه می‌شوید چگونه از منظر استعداد برای دستیابی به آن آماده خواهید شد. دور شدن و نگاه کردن به موقعیت‌های فرضی باعث برنامه‌ریزی برای این سوال که شرایط «چه می‌شد» می‌‌شود. اگر بین اعضای گروه فرد خاصی تیم را ترک کند، اقدام شما چگونه خواهد بود؟ اگر فرایندی جدید اضافه شود و یک نقش جدید برای مدیریت آن ایجاد کنید نتیجه چه می‌شود؟ وجود این سوالات در ذهنتان به شما کمک می‌کند از رخداد هر گونه غافلگیری جلوگیری کنید. در اینجا می‌توان به ردیابی داده‌ها و تفسیر اطلاعات به شیوه درست دست یافت. مطالعه و بررسی نرخ جابجایی دپارتمان، تعداد مشاغل آزاد، نسبت پیشنهادی پذیرش، زمان و هزینه استخدام و غیره همگی باعث خلق شرایط بهتر و کارآمدتری برای برنامه‌ریزی مؤثرتر می‌شوند. شما می‌توانید براساس تلاش‌ها، فرایندها و پیشنهادات خود تغییراتی خلق کنید. جلب نظر مثبت ذینفعان برای طرح کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) می‌تواند باعث جلوگیری از تنگناهای خلق شده در مراحل بعدی گزینش کارکنان شود.

شما به‌ عنوان یک مدیر استعدادها باید بدانید کدام نقش‌ها نیازمند کانال تأمین استعداد (Talent pipeline) قوی و سریع هستند. به عنوان مثال، نقش‌هایی که به سختی پرشده و باعث خالی ماندن شرکت می‌شوند. همین مسئله در رابطه با نقش‌هایی مانند فروش که تأثیر قوی‌ای بر نرخ گردش مالی شرکت دارند، هم صدق می‌کند.

2. پاک سازی

در حالی که ممکن است با کاندیداهای فعال زیادی ارتباط داشته باشید، اما باید بتوانید با کاندیدهای منفعل هم ارتباط برقرار کرده و آنها را برای شغل مدنظرتان استخدام کنید. اجرای جستجوها با هدف کسب تساوی در رتبه‌بندی چندین کاندید بسیار مهم و ضروری است. ممکن است شما در پی رشته‌های قابل جستجو در گوگل و اصلاح مداوم جستجوها به عنوان فرایندهای غربالگری اولیه باشید.

برقراری ارتباط چهره به چهره (آنلاین یا آفلاین) از طریق پلتفرم‌های رسانه اجتماعی، سایت‌های نمونه کار و یا سیستم‌های ردیابی متقاضیان، برنامه برای پایگاه داده موجود، ابزارهای منبع‌یابی، ایده اصلی در رابطه با اینکه تا چه حد اطلاعات بیشتری در رابطه با هر نامزد نیازمند هستید را ارائه می‌دهد. جستجوی برای استعدادهایی که نیازمند آنها هستید، مستلزم گسترش رویکرد برای حفظ تمرکز با هدف دستیابی به نیازهای تجاری است. این مسئله نیازمند واضح‌بینی و در عین حال جامع‌بینی شما به عنوان یک رهبر است. سرمایه‌گذاری در سیستمهای ردیابی متقاضیان، به شیوه مؤثر گنجینه‌ای از احتمالات را باز می‌کند. تا ما در دنیایی که توسط داده‌ها هدایت می‌شود و به داده‌های بیشتری نیازمند است بتوانیم فیلترها و گزینه‌های بیشتری را جست‌وجو کنیم.

3. درگیر شدن و یا از دست دادن

شما در بازی استعداد درگیر شده و یا می‌بازید. زندگی می‌تواند باعث کسب تجربه کارمندی قوی و یا تلاش‌ برای دستیابی به کاندیدای برتر شود. با توجه به تحقیقاتی که توسط Forrester انجام شده، تعداد نقاط تماس برند مورد نیاز برای تعامل مؤثر نامزدها و تأثیرگذاری بر تصمیم‌گیری‌های آن‌ها شامل ۸ مورد می‌شود. به این ترتیب، نحوه بازاریابی داستان برند از اهمیت زیادی برخوردار است. دیدن یک پست در رابطه با شبکه‌های اجتماعی، مطالعه توصیفات کارمندان و پیگیری فعالیت‌های شرکت به صورت آنلاین یا حتی ثبت‌نام در بین نامزدها باعث کلیک بر نامه‌های ارتباطی و درخواست فرصت کافی برای کارکنان می‌شود. اینکه چگونه شما به‌ عنوان مدیر یک سازمان، می‌توانید کاندید را در مراحل آگاهی، مشورت و تصمیم‌گیری بدون از دست دادن تعامل و با توجه به کیفیت شرایط پیش ببرید در نهایت تأثیرگذاری خود را بر سازمان شما دارد.

در ضمن، ایده برقراری ارتباط با کاندیداهای موقت هم می‌تواند به رد کردن آنها منجر شود. در واقع، آنها باید بتوانند به شما، برندتان و فرایند کاری شما باور داشته باشند تا در آینده شرکت شما به هر آنچه که خواهان آن است، دست یابند. در واقع، این مسئله یک فرایند شفاف و صادقانه است که به کاندیدها اجازه می‌دهد تا رهبری را بر عهده گرفته و یک رابطه شگفت‌انگیز بین اعضای خود ایجاد کنند.

4. ارزیابی مداوم

کانال تأمین استعداد شما نمی‌توانند ثابت باشد. ارزیابی و بررسی کارکنان گزینش شده و اطمینان از پویایی آنها به شما کمک می‌کند تا بتوانید با نیازهای در حال تغییر سازمان و فرایند استعدادهای در حال تکامل آنها همگام شوید. علاوه بر این، تشویق کارکنان گزینشی به توسعه مهارت‌هایشان می‌تواند نتایج مثبتی در پی داشته باشد. در حالی که مدیریت کانال تأمین استعداد می‌تواند منجر به آسان‌تر شدن دستیابی به استعدادهای داخلی شود، اما گروه خارجی بدون انگیزه و اطمینان نمی‌تواند بر ارتقای مهارت‌های خود سرمایه گذاری کند. همچنین، فرایند گزینش کارکنان به همراه مطالعه SWOT و تحلیل نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها، تهدیدها می‌تواند باعث تغییر سیستم‌ و نیازهای مدیریتی سازمان هم شود.

مزایای اصلی خلق کانال تأمین استعداد

دلایل زیادی برای خلق کانال تأمین استعداد وجود دارد. صرفه جویی در زمان و هزینه سازمان، اطمینان از اجرای پروژه‌های حیاتی با حداقل اختلال، ارتقای کیفیت استخدام و کاهش اضطراب همگی می‌توانند باعث خلق یک مجموعه آماده و برگزیده از کارمندهای با استعداد به همراه مزایای فراوان برای سازمان شوند. در واقع، بدین طریق می‌توان «چرایی» اینکه کانال تأمین استعداد جز فعالیت‌های موثر برشمرده می‌شوند را ارائه می‌دهد.

بهترین راه مدیریت کانال تأمین استعداد

چگونه مطمئن می‌شوید که کانال تأمین استعداد شما مناسب هستند؟ روش‌های زیر به عنوان روش‌هایی مؤثر در مسیر شما عمل می‌کنند:

1. زندگی‌کردن در لحظه حال با نگاهی به آینده

بررسی عمیق نیازهای فعلی و آتی سازمان به عنوان یک پیش‌نیاز برای خلق یک کانال تأمین استعداد عمل می‌کند. اتصال پست‌های بازرسی دپارتمان باعث خلق پذیرش اجرایی سازمان می‌شود و زمانی که شما یک برنامه برای خود ایجاد کرده باشید که هم نیازهای فوری و هم دور از دسترستان را مدنظر قرار داده باشد، دستیابی به این هدف بیش از گذشته آسان و امکان‌پذیر می‌شود. در ضمن، شما باید نگاهی به فرایندهای بازار کار، تغییرات پیش‌بینی شده در صنعت و همچنین تغییرات در حوزه‌ اتوماسیون و فناوری چشم و گوش داشته باشید.

2. کمبود نیازها در مقابل نیازهای رشد دهنده

در حالی که ممکن است بر کمبود نیازها در موقعیت‌های «سخت» که به شدت بر گردش مالی سازمان تأثیرگذار هستند، تمرکز داشته باشید ممکن است بر موقعیت‌هایی که بر رشد سازمان از نظر معیارهایی همچون درآمد و گردش مالی، تجزیه و تحلیل عمیق جمعیت، محدود کردن نیازها و مهارت‌های شغلی در درازمدت هم تمرکز داشته باشید. در حقیقت، نحوه تعادل و اولویت‌بندی بین این دو نیاز به فرهنگ و برندی که می‌خواهید سازمانتان از آن حمایت کند و کیفیت داده‌ها و تصمیماتی که با آن شناخته می‌شوید، بستگی دارد.

3. حمایت از کارکنان پیشرو و فعال

هدف نهایی شما از کانال تأمین استعداد چیست؟ شما باید بر خلق روابط طولانی مدت و پربار تمرکز داشته باشید. طبق تحقیقات اخیر، PWC با توجه به اینکه نسل فعلی در حال تغییر سریع‌ شغل است. حدود ۵۲ درصد از افراد از پیشرفت شغلی به عنوان مطلوب‌ترین وعده محل کار یاد می‌کنند. خلق کانال تأمین استعداد درست باعث هدایت شما به سمت دستیابی به کارکنان گزینشی وفادار، متعهد و با انگیزه می‌شود. به این ترتیب، ارزش سرمایه گذاری در استراتژی‌ها به صورت کارمند محور افزایش می‌یابد.

جمع‌بندی

در نهایت می‌توان گفت کانال تأمین استعداد یک استراتژی مؤثر و کاربردی با محوریت افراد برای تثبیت آینده سازمانها است. در ضمن، نباید تمرکز را فقط بر خلق کانال تأمین استعداد بلکه باید بر خلق انعطاف، چابکی و پویایی بر نیازهای امروز، فردا و پس فردای سازمان گذاشت. شما با توجه به این مطلب می‌توانید به نتایج مؤثری در حوزه گزینش کارکنان و کارمندان دست یابید.

منبع

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.