چگونه شرکت‌های برتر برنامه‌ریزی جانشینی خود را مدیریت می‌کنند؟
مقدمه‌ای بر برنامه‌ریزی جانشینی
برنامه‌ریزی جانشینی برای انتخاب رهبر و مدیر عامل با مسیری پر‌فراز و نشیب و طولانی همراه است. از دیدگاه منابع‌انسانی، جف بزوس (صاحب شرکت بزرگ آمازون) فردی هست که بهترین و موفق‌ترین تصمیم را در فرآیند جانشینی وارث آینده و مدیر عامل شرکت خود اتخاذ کرده است. جف بزوس، حتی پس از کناره‌گیری از سمت مدیر عامل، هر روز به شرکت آمده و با کارکنان خود ارتباط برقرار می‌کرد. وی می‌گوید: «اگر می‌خواستم، هم نمی‌توانستم از شرکت و ارزش‌های آن دست برداشته و آن‌ها را تغییر دهم. در واقع، من به نوعی با کارکنان و شرکت خود عجین شده‌ام که توانایی تغییر آن‌ها را ندارم.»
مدیران موفق و افرادی که تجاربی همچون مرگ، برکناری و یا خروج یک مدیرعامل ارشد را از نزدیک مشاهده کرده‌اند، می‌دانند اینکه یک مدیر عامل در این شرایط به مسئله خروج خود و یا تغییراتی که در آینده شرکت رخ خواهد داد، توجه نکند و به حیات و فعالیت خود ادامه دهد، فرایندی سخت و دشوار است که در آینده گریبان‌گیر کارکنان و بازماندگان شرکت خواهد شد. در کل، باید گفت فرآیند جانشینی مدیر عاملان و رهبران قبلی و یا انتقال مدیریت، باید با کم ترین اصطکاک و هزینه‌ها در سیستم مدیریتی، در بازه زمانی کوتاه و سریع‌ترین زمان ممکن با کمک فرآیندها و آموزش‌های اجرایی در حوزه مدیریت و در شفاف ترین حالت ممکن انجام گیرد.
سال‌‌های سال صحبت از مسئله جانشینی و رهبری شخصی جدید در شرکت آمازون مطرح بود. سپس در اوایل سال ۲۰۱۴، جف بزوس خود به شخصه درباره موضوع جانشینی با سایر مدیران ارشد این شرکت جلسه‌ای برگزار کرد.
جف بزوس به مدیر عامل Insider یعنی جناب هنری بولدجت (Henry Blodget) گفته است: « با رشد شرکت آمازون، مسلما وظیفه من هم دچار تغییر شده است. وظیفه اصلی من در مورد شرکتی که به وجود آورده‌ام، در درجه اول حفظ اصول و ارزش‌های آن است.» او می‌افزاید:« واقعیت این است که من تا ابد سرپرست و مدیر شرکت نخواهم بود.» جف بزوس در اوایل فوریه اندی جسی (Andy Jassy) را به عنوان جانشین و سرپرست خود انتخاب کرد. جسی مسئولیت و مدیریت خدمات وب را در شرکت آمازون برعهده داشته است. و به دلیل عملکرد موفق خود در این بخش و هدایت درست و اصولی این بخش، تقریباً به اندازه خود جف بزوس معروف و محبوب شده بود.
چگونه به ارتقای رهبران از درون شرکت کمک کنیم؟
مهم‌ترین تغییرات مربوط به حوزه جانشینی و رهبری، حین رشد شرکت رخ می‌دهد. به عنوان مثال، جف بزوس (موسس شرکت آمازون) مسئله جانشینی خود را درست در زمان همه گیری ویروس کرونا اعلام کرد. گرچه مقدمات و مراحل انتقال مدیریت و برنامه‌ریزی جانشینی مدت‌ها قبل از این بحران آغاز شده بود. در نظر داشته باشید که برنامه‌ریزی جانشینی آتی شرکت‌ها، فرآیندی طولانی مدت و گاها دشوار است.
برای مثال، می‌توان به زمانی که جینی رومتی Ginni Rometty به عنوان اولین مدیر عامل زن IBM انتخاب شد، اشاره کرد. در واقع، این تصمیم یک شبه نبود. بلکه رومتی از سال ۱۹۸۱ تا سال ۲۰۲۰ (زمانی که بازنشسته شد) پروژه‌های مهمی را برای شرکت اجرا کرد. قبل از رومتی که یک استعداد درجه یک برای شرکت محسوب می‌شد، ساموئل پالمیسانو (samuel Palmisano) مدیریت این شرکت را بر عهده داشت. به دلیل وجود رومتی و برنامه‌هایی که پس از کسب مقام مدیر عاملی برای شرکت اجرا کرد، پالمیسانو توانست با خیال راحت به فکر دوران بازنشستگی خود باشد. ظهور رهبری مثل رومتی باعث ایجاد فرهنگ رقابتی در IBM شد. به همین منظور، شرکت از بخش منابع انسانی خواست برای پیدا کردن افراد با‌استعداد و با بازدهی بالا وقت صرف کنند. سپس، کارکنان قدیمی اقدام به تعلیم و آموزش آن‌ها پرداخت و در حوزه یادگیری مداوم آن‌ها سرمایه گذاری کردند.
از طرفی، شرکت اپل، برای توسعه انسانی خود اقدام به تاسیس دانشگاه اپل کرده و پلتفرم ویژه‌ای برای بهبود و پیشرفت استعدادهای مربوط به بخش‌های داخلی شرکت ارائه کرد. این مجموعه اقدامات در جهت تحقق رویای استیو جابز و بهبودی آینده شرکت اپل انجام گرفتند.
تیم کوک (Tim Cook)، مدیر عامل شرکت اپل که توسط استیو جابز انتخاب شده بود، بارها درباره یافتن استعدادهای مختلف و ادامه این فرایند ارزشمند حرف زده است. تیم کوک در مصاحبه با BuzzFeed News گفته بود: «من نقش خودم را به عنوان وظیفه‌ای که می‌توانم از آن برای جذب افراد کارآمد فراوان بهره ببرم، می‌‌بینم. »
نحوه انتخاب یک جانشین
در کل، باید گفت برنامه‌ریزی جانشینی موفق باید در چهارچوب یک فرهنگ رهبری موفق گنجاند. حالا ممکن است سوال پیش آید بخش نیروی انسانی، باید از چه اهرم‌هایی برای یکپارچه‌سازی پروسه انتقال ریاست و رهبری استفاده کند؟
پیتر کوهن که یک مشاور استراتژیست است، می‌گوید: «مدیران نخبه و رهبران ارشد باید در جلسات خود، افراد صلاحیت دار را انتخاب کنند. مدیران و رهبران ارشد علاوه بر شناسایی ویژگی‌های یک رهبر خوب، باید خود فرد را هم از میان افراد برگزیده شناسایی کرده و سپس او را انتخاب کنند.» کوهن اضافه می‌کند: «هدف نهایی از گلچین کردن بهترین فرد برای جانشینی و رهبری مخصوصا در مورد شرکت‌هایی که جنبه عمومی دارند، ایجاد حس آرامش در کلیه کارکنان، مشتریان و سرمایه‌گذاران شرکت است.»
در ابتدا، کلیه نقش‌های کلیدی گروه خود را در نظر گرفته و سپس به این سوالات جواب دهید. حالا بیایید با این دو سوال مهم آشنا شویم:
سوال اول، فرد x چه تاثیراتی بر شرکت و بخشی که در آن کار می‌کند به صورت روزانه دارد؟ سوال دوم، اگر یکی از کارکنان که در موقعیت x کار می‌کند، آن بخش را ترک گوید، چه تاثیری بر عملکرد شما خواهد داشت؟ این دو سوال توسط کارشناسان شرکت رابرت هالف (Robert Half) مطرح شده‌اند.
معمولا، مدیر عامل توسط لیستی که تشکیل شده از مدیران ارشد است، انتخاب می‌شود. اما این موضوع همیشه درباره فردی که نقش مدیریت و جانشینی را بر عهده می‌گیرد، صادق نیست. سوالی که ممکن است پیش آید این است که چرا این اتفاق رخ می‌دهد؟ باید گفت، جانشین ممکن است توسط لیست منتخب انتخاب نشود. در کل، پیشنهاد می‌شود به دنبال افرادی که مهارت لازم را برای پیشرفت در موقعیت‌های شغلی بهتر و بالاتر دارند، باشید.
برنامه‌ریزی جانشینی و بحران‌های انتقال جانشین
برنامه‌ریزی درباره جانشینی و مدیریت در زمان بحران به موضوع مهم‌تری تبدیل می‌شود. همه‌گیری ویروس کرونا، تصورات رهبران تجاری را از وضع موجود و به دنبال آن برنامه‌های احتمالی که برای انتخاب رهبران و مدیر عامل‌های جدید داشتند را تحت تاثیر قرار داد. تحقیقاتی بر این مسئله انجام گرفته و نتیجه تحقیقات نشانگر آن بوده است که حدود شصت درصد از مدیران، رهبران تجاری جهان و اعضای هیئت مدیره، برنامه جانشینی برای مدیر عاملان آتی با وجود بحران ویروس کرونا نداشته‌اند.
آقای برون که یک کارشناس حقوقی است، معتقد است: «برنامه‌ریزی‌های لازم برای انتخاب و آموزش بهترین جانشین و مدیر، برای همه کسب‌و‌کارها عامل و فاکتور تعیین کننده و مهمی محسوب می‌شود». همه‌گیری ویروس کرونا به همه ثابت کرده است که داشتن برنامه‌ریزی مناسب برای جانشینی و مدیریت مخصوصا در صورت فوت یکی از مدیران مسئله ای مهم و ارزشمند است. زیرا داشتن برنامه‌های قبلی، در فرآیند جانشینی مدیریت می‌تواند مسئله‌ای تعیین کننده و مهم برای کسب‌و‌کارها باشد. این نقشه‌ها و برنامه‌های تعیین کننده پس از مرگ مدیر ارشد، مالکیت دائمی یا موقت کسب‌و‌کار فرایندی را باید طی کنند. و برای جایگاه مدنظر باید نقشه‌هایی در رابطه با جانشینی برنامه‌ریزی شود.
برون به همه سازمان‌ها و کسب‌و‌کارها توصیه می‌کند:«در صورتی که برنامه‌های جانشینی برای سازمان خود داشته باشند. در صورت از کار افتادگی مدیر عامل شرکت و یا صاحب کسب‌و‌کار، مشخص می‌شود که چه فرد یا افرادی در تصمیمات تجاری شرکت خواهند کرد. این افراد با مطرح کردن و کمک کردن به بخش‌های اجرایی مختلف می‌‌توانند گام به گام به تقویت قدرت اجرایی شرکت یا کسب‌و‌کار در جهت درست و مسیر پیش‌بینی شده کمک کنند.»
در راستای یک برنامه‌ریزی جانشینی موفق، مقاله 10 نکته برای تدوین استراتژی جانشین پروری اثربخش را مطالعه کنید.
پاسخ‌ها