تاب‌آوری سازمانی و رهبری
سازمان‌ها، بازتابی از ارزش‌های رهبری‌شان هستند. در این‌جا چهار ویژگی کلیدی وجود دارد که رهبران مقاوم را از سایرین جدا می‌سازند.
سازمان‌ها مانند اندام‌های زنده‌ای هستند که تنفس می‌کنند، به همین دلیل نیازمند رسیدگی می‌باشند. تنها به این دلیل که یک سازمان برپایه‌ی مجموعه معینی از ارزش‌ها ساخته شده، نمی‌توان انتظار داشت که سازمان با پیروی از این ارزش‌ها به کارش ادامه دهد. شنیده‌ایم که رهبران درباره چگونگی تنوع در هسته مرکزی سازمانشان یا درستی و صداقت به عنوان پایه و اساس عملکردشان صحبت می‌کنند که متأسفانه معنا و مفهوم زیادی ندارند، مگر این که ارزش‌های سازمان آگاهانه پرورش داده شده باشند. تنها به این دلیل که یک کودک توسط والدینی پایبند به اصول اخلاقی و قوه تشخیص خوب و بد پا به این جهان می‌گذارد، قرار نیست که او هم مانند والدینش بزرگ شود. ساختار ژنتیکی تنها بخشی از پازل بسیار پیچیده‌ی رشد انسان است که در میان سایر چیزها شامل ملاحظات اجتماعی، فشار هم‌سن و سالان و تقویت دائمی درست در برابر غلط می‌باشد. سازمان‌ها هم به همین ترتیب هستند.
یک سازمان می‌تواند بهترین هسته مرکزی فرضی را به صورت فرهنگ و منشأ خود دربیاورد تا زمانی که آزموده شود. این آزمایش می‌تواند به شیوه‌های متفاوتی انجام گیرد- چالش‌های بازار، آشفتگی داخلی، فشارهای مالی، بیماری‌های فراگیر یا حتی پرسشی اصولی در رابطه با این که آیا برابری اساس و بنیاد بشریت است یا نه.
مطالب زیادی در مورد تاب‌آوری بشر وجود داشته و یا در حال چاپ و انتشار هستند. من کتابی را در رابطه با این موضوع به همراه چندین مقاله نوشته‌ام و براساس سفر شخصی‌ام به شدت معتقدم که تاب‌آوری روحی، راهکار اصلی صلح درون، خوشحالی و یک زندگی خوب می‌باشد. به ساده‌ترین شکل می‌توان گفت که تاب‌آوری تغییر نسبتاً سریع و بی‌نقص از «چی!» به «خب که چی!» است.
هرچند این مقاله در مورد تاب‌آوری بشر نبوده و در ارتباط با تاب‌آوری سازمانی است، با این حال دومی در پایان روز، کاملاً به انسان، انسانیت و تاب‌آوری افراد بستگی دارد که این سازمان‌ها را رهبری می‌کنند.
نقطه اشتراک تاب‌آوری سازمانی و رهبری
بگذارید ابتدا تاب‌آوری یک سازمان را تعریف کنیم. یک سازمان زمانی تاب‌آور است که نسبت به ارزش‌ها و اهدافش صادق بماند بدون توجه به این که چه چیزی و چه زمانی به آن ضربه خواهد زد. هرچند بیانیه‌ی چشم‌انداز یک سازمان معمولاً آرمانی است؛ با این حال، در اکثر موارد واقعاً نمی‌توان چیز زیادی در مورد اصولی گفت که آن را هدایت خواهند کرد. مأموریت و ارزش‌های سازمان معمولاً شاخص مهم و مؤثر در مورد چیزی است که اهمیت دارد و معیار محسوب می‌شود. سازمان‌هایی که می‌توانند انحراف از این معیار را برآورده کرده و درنتیجه آن را اصلاح می‌کنند، سازمان‌های تاب‌آور هستند.
سازمان‌ها مانند موجودات زنده، ارزش‌های خود را به رهبری نشان می‌دهند. رهبری اشتباه می‌تواند سازمانی را که برپایه‌ی اصولی صحیح بنا شده است از مسیر اصلی خود خارج کند. رهبرانی که فاقد انعطاب‌پذیری و تاب‌آوری هستند از ساخت، رشد و هدایت سازمان‌های انعطاف‌پذیر جلوگیری می‌کنند. هوش هیجانی، همدلی، صداقت و غیره همگی ارزش‌هایی هستند که برای مفهوم تاب‌آوری رهبری بسیار اهمیت دارند. اما در این‌جا، چهار ویژگی کلیدی وجود دارد که به نظر من، رهبران تاب‌آور را از سایرین جدا می‌سازد.
1. خودآگاهی- درک عمیق از نقاط قوت و ضعف شخصی و توانایی عملکرد مناسب براساس این اطلاعات.
رهبری که به اندازه‌ی کافی خویشتن‌نگر باشد و برای برآورد توانایی‌هایش وقت صرف کند طبیعتاً همان کارها را در رابطه با سازمان هم انجام می‌دهد، به عبارتی، نقاط قوت و ضعف سازمانی را نیز برآورد می‌کند. قصد و هدف نهایی هر دوی این تلاش‌ها یکی است- خنثی کردن نقاط ضعف، بهره‌برداری از نقاط قوت و اصلاح سریع اشتباهات هنگام انحراف یافتن از ارزش‌های اصلی.
2. درستکاری- رهبری و به‌ویژه رهبری اجرایی می‌تواند اغواکننده باشد. زمانی که ما بتوانیم کاری را به روشی خاص انجام دهیم و بدانیم که سازمان/گروه حول این دیدگاه و روش فعالیت خواهند کرد. رهبری به عزت نفس ما آسیبی نمی‌رساند. توانایی هدایت کردن، بدون درنظر گرفتن این که شما در سازمان یک رهبر و مدیر هستید، حس قدرتمندی است. مانند هر چیز دیگری در زندگی، در دست داشتن چرخ هدایت به معنای کنترل مسیر و تصمیم‌گیری مناسب است. یک رهبر تاب‌آور هیچ‌وقت کارها را دور نزده و همیشه در جهتی رهبری می‌کند که کارها درست و بی‌نقص انجام شوند.
3.خونسردی- یک رهبر خونسرد، کسی نیست که فاقد احساسات باشد. رهبر خونسرد کسی است که می‌تواند یک قدم به عقب بردارد، به تصویر بزرگی نگاه کند و خیلی خوب آن را اصلاح نماید. چنین رهبری اجازه نمی‌دهد غرور و منیّت وارد روش تصمیم‌گیری شود. این رهبران معمولاً اطراف خود را از افراد هوشمند پر می‌کنند، آن‌ها را آزاد گذاشته ولی به خوبی مراقبت می‌کنند. رهبران خونسرد می‌دانند که هر شخصی براساس مأموریت و ارزش‌هایش از انتقادات سازمانی مصون است- بقیه چیزها همگانی است.
4. ارزش‌محور- رهبران تاب‌آور معمولاً بر ارزش‌های بنیادی که برای سلامت سازمان مهم می‌دانند تأکید دارند. این ارزش‌ها اغلب در مقایسه با اهداف مالی، بشردوستانه‌تر و ارزش‌محورتر هستند. از همه مهم‌تر این‌که، این رهبران از چنین ارزش‌هایی پیروی کرده و آن‌ها را در طرز تفکر، عملکرد و رهبری خود جلوه‌گر می‌سازند.
یک رهبر تاب‌آور به نتایج تجارت به عنوان مقصد نگاه نمی‌کند، بلکه به خوبی از این واقعیت آگاه است که مسیر راه یکی است نتیجه خیلی مهم نیست. رهبرانی که باورشان رسیدن به نتیجه به هر قیمتی باشد، معمولاً با گذشت زمان، احترام شرکا و کارمندان خود را از دست می‌دهند و در نهایت شکست می‌خورند. من یک گام بیشتر برداشته و می‌گویم مدیران تاب‌آور به طور خودکار هوش هیجانی بالاتری داشته و حتی می‌توانند به نتایج بهتری دست یابند زیرا آن‌ها کارشان را درست و صحیح انجام می‌دهند.
نتیجه‌گیری
تاب‌آوری سازمانی قبلاً هرگز آزمایش نشده است. به جز علامت سؤال‌های اساسی‌تر در رابطه با پایداری مالی و تهعد شرکا و سهامداران، سایر چالش‌های قابل‌توجه سازمانی، بار دیگری بر دوش سازمان محسوب می‌شوند، از جمله فرهنگ عاری از تبعیض و تفاوت، سلامت روحی کارمند، حمایت از دورکاری و یک تغییر شگرف در پویایی بازار و انتظارات مشتریان در صنایع چندگانه. شرکت‌ها باید قادر به متعادل‌سازی اولویت‌های راهبردی، اصلاح طرح‌های اجرایی، مختل‌سازی خود در صورت اشتغال در صنایعی از قبیل بیمه‌ی سلامت و هتل‌داری بوده و به‌طور هم‌زمان با انجام همه‌ی این کارها، با بزرگترین سرمایه‌ی ارزشمندشان یعنی کارمندانشان، با بیشترین احترام و همدلی رفتار کنند.
در این دوره که رهبری در سراسر دنیا به طور کاملاً مشهودی رو به فرسودگی است، وقت این است که سازمان‌ها دوباره ارزش‌های اساسی خود را برای ارزیابی، استخدام، تشویق و هدیه دادن به رهبرانی مدنظر قرار دهند که دارای ویژگی‌های مذکور بوده و آن‌ها را ارائه داده‌اند- انجام این کار احتمالاً با دوام‌ترین راه برای ایجاد بالاترین درجه از تاب‌آوری سازمانی می‌باشد.
درباره‌تاب‌آوری سازمانی و رهبری بیشتر بخوانید:
تاب‌آوری در صنعت 4.0 مدیریت ریسک قوی می‌طلبد
پاسخ‌ها